Accountability: como ter colaboradores responsáveis por resultados!

Accountability: o que significa?

Ainda que accountability não tenha uma tradução exata para o português, definimos objetivamente o conceito como “responsabilização”, seja na esfera pública ou privada. O termo, entretanto, vai além da busca por culpados por algo não ter acontecido.

No contexto corporativo, podemos pensar em accountability como uma prestação de contas e geração de resultados através de ações pró-ativas em prol de algo maior.

O livro “The Oz Principle (o Princípio de Oz), escrito por Roger Connors, Craig Hickman e Tom Smith é considerado como uma bíblia sobre obtenção de resultados, traz uma interessante definição sobre accountability:

Ter senso (individual ou coletivo) de responsabilidade por resultados.

Além de trazer este conceito, os autores ainda definem que indivíduos, grupos e organizações podem ser delimitados através de uma linha imaginária – que separa o êxito (acima da linha) do fracasso (abaixo da linha).

No primeiro caso, as principais características esperadas envolvem 4 conceitos: visualizar (identificar os desafios); tomar posse (responsabilizar-se por um resultado); resolver (ter atitude para alcançar o que deseja); e a agir (executar as ações para ter o resultado).

Em contrapartida, há “aqueles” que estão abaixo da linha, marcados pela passividade, que esperam para ver acontecer. Não se responsabilizam por suas ações, negando dificuldades ao longo de sua trajetória e apontando culpados pelos problemas em geral.

 

O que podemos concluir a partir desta reflexão?

O princípio de Oz delineia a essência da melhoria de resultados: definição de responsáveis por cada resultado, ao invés de meros encarregados por certas atividades.

Ter accountability é estar acima da linha, separando as empresas comuns das bem-sucedidas.

Mesmo com uma intensa mudança do dinamismo empresarial, ainda há muitas organizações que ainda insistem em uma gestão inflexível e que afasta seus colaboradores, sem levar em conta a diversidade de perfis no quadro de colaboradores.

As novas gerações necessitam identificar-se com a cultura da empresa e internalizá-la por um propósito maior: garantir diferença nos resultados.

Estar motivado com seu trabalho é ter orgulho de pertencer a uma empresa, proporcionando experiências únicas, e ainda ter a possibilidade de adquirir múltiplos conhecimentos. Muitas vezes não há a necessidade de um grande retorno financeiro, mas sim a noção de que suas ações são valiosas e significativas para a organização como um todo.

E isso funciona como uma via dupla: ao mesmo tempo que o mercado de trabalho exige profissionais que sejam criativos, dinâmicos e sistemáticos, a geração mais jovem busca uma ocupação que tenha significado pessoal.

Por isso que o conceito de accountability é de extrema importância para as organizações em geral. Antes mesmo de pensar em resultados, devemos lembrar que as pessoas são o maior ativo das empresas.

 

Mas como posso melhorar o senso de responsabilidade da minha empresa?

Primeiramente, devemos lembrar que a essência do conceito de accountability é atuar conforme seu melhor, considerando os resultados desejados e avaliando possíveis melhorias.

Devemos, então, evitar dar atenção às desculpas do dia-a-dia para transformarmos os colaboradores e áreas inteiras em responsáveis pelos resultados da empresa, a partir de uma posição mais muito mais proativa do que reativa. A questão aqui não é evitar o erro, mas sim utilizá-lo como forma de aprendizado, assumindo problemas e enfrentando desafios.

Portanto, é imprescindível que haja um entendimento claro sobre os objetivos que a empresa pretende alcançar, permitindo que os colaboradores saibam o que realmente importa para o negócio.

A partir das prioridades, definimos as principais ações a serem tomadas a fim de conquistar os resultados desejados.

Para garantir este nível de transparência em sua empresa, propomos a utilização de uma ferramenta de gestão de performance simples e inovadora: OKRs (objetivos e resultados-chave)!

A partir de uma estrutura que facilita a interligação de todos os objetivos de uma organização, é possível distribuir e organizar de maneira otimizada as prioridades do negócio, seja individual- ou coletivamente.

Além do foco em resultados, a metodologia foi desenvolvida para reforçar a virtude de accountability nas empresas. Este conceito vai além de um sistema de definição de metas, mas sim um canal de comunicação que mantém a organização unida a partir da construção colaborativa de objetivos.

 

Metodologia OKR como forma de potencializar accountability

Os OKRs foram popularizados pelo Google na década de 90, e atualmente são utilizados por muitas empresas inovadoras como Linkedin & Spotify. A essência da metodologia é transformar avaliações anuais estáticas, como ocorre atualmente em grande parte das organizações, em um modelo de gestão contínua de desempenho.

Um OKR é composto por um objetivo (sonho) e seus respectivos resultados-chave (critérios de sucesso). Podemos pensar na seguinte formatação para facilitar o entendimento sobre a metodologia:

“Eu quero ___________ (objetivo) mensurado por ___________ (resultado-chave)”

Estas metas são amplamente compartilhadas e devem ser entendidas por todos. Assim, todos podem identificar de qual maneira podem contribuir com as diretrizes da empresa; isto gera um forte senso de responsabilidade com os OKRs, criando expectativas para alcançar resultados desejados.

Como podemos observar acima, os OKRs não são desenhados para ser uma arma contra os colaboradores, mas sim com uma ferramenta para motivar e alinhar pessoas a trabalharem de forma conjunta, aumentando transparência, empoderamento e accountability.

Dado que os objetivos estão interconectados entre si, esta metodologia garante que toda a organização esteja alinhada estrategicamente em prol dos resultados desejados. Isto mantém uma atmosfera empresarial positiva, na qual todos sentem-se motivados a performar cada vez mais.

 

Feedbacks constantes reforçam prioridades

Os gestores e líderes OKR devem comunicar constantemente a necessidade e importância da formatação dos objetivos, destacando a necessidade de feedbacks contínuos. É vital que todos saibam quais são os esforços que contribuirão para o crescimento da empresa. Não devem apenas definindo expectativas, mas também guiando e fornecendo autonomia para que os resultados esperados sejam alcançados.

Dessa maneira, os colaboradores sentem-se empoderados e motivados para performar ainda mais. Aqui na Coblue sempre gostamos de reforçar a ideia de que nós somos responsáveis em grande parte por nosso próprio sucesso.

Por fim, acreditamos que um colaborador ideal vai além de suas tarefas e atividades assignadas; ele procura aumentar sua contribuição constantemente através de inovações, assumindo ações para potencializar a performance de sua organização. Isto reforça o senso de responsabilidade individual.

A partir da virtude de accountability podemos nos tornar indivíduos mais focados e com alto grau de realizações. Ter uma rede de colaboradores motivados potencializa os resultados das empresas e, se atrelado ao uso dos OKRs, a organização poderá colher frutos incríveis diante de um ambiente empoderado.

 

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