Como convencer seu gestor a adotar OKRs em sua empresa

A avaliação de desempenho e de resultados é um assunto bastante recorrente nas altas cúpulas das empresas. A maioria das organizações a consideram como um assunto bastante importante, mas claramente há uma forte lacuna entre expectativas e aplicação deste processo na prática. Muitas corporações ainda permanecem com os modelos tradicionais de gestão de performance, mesmo que já não se adequem ao atual dinamismo de mercado, que urge por transformação.

A resistência a novos e mais interessantes modelos de gestão muitas vezes dá-se pelo apego à cultura de cascateamento de metas baseada em hierarquias, em que os líderes ditam o que deve ser feito, reduzindo a autonomia individual e impondo tarefas. Diante deste cenário, muitos colaboradores não se sentem motivados por não fazerem parte do desenvolvimento da estratégia de negócio, processo ainda muito centralizado na diretoria executiva das empresas.

 

Como podemos potencializar este cenário? OKRs!

A interação entre gestores e colaboradores deve ser repensada para permitir um maior engajamento de todos dentro das empresas. A força de trabalho mais jovem busca um ambiente que permita empoderamento, criatividade e um rápido avanço de carreira.

É o poder de alcançar coisas que supostamente não eram possíveis antes que nos motiva a almejar desafios cada vez maiores: o céu é NÃO é o nosso limite.

Essa é a essência dos OKRs (objetivos e resultados-chave), metodologia que estimula o progresso a partir do foco em resultados. O OKR, apesar ter surgido na década de 70 na Intel, é um modelo que reflete a atual realidade empresarial, permitindo aumentar a produtividade através de uma gestão constante de performance. Empresas incríveis como Google, Twitter, Sears e GE utilizam a metodologia, e não escondem que os OKRs são a razão de seu sucesso.

Muitos líderes acreditam que ainda não estão preparados para estabelecer uma grande mudança de mindset em suas empresas, ou muitas vezes não sabem nem por onde começar essa transformação.

 

Qual seria o meu papel nesta jornada?

Propor uma maneira inovadora e colaborativa de gestão de performance: OKRs!

A verdadeira virtude dos OKRs está em sua forma simples e flexível de trabalhar a gestão de performance das empresas. Angus Davis, CEO da Upserve (Swipely), considerada uma das empresas mais promissoras do mundo em 2013 pela Forbes, utiliza OKRs e acredita que é uma ferramenta fundamental para motivar pessoas a trabalharem juntas, aumentando transparência dos objetivos estratégicos da empresa. Além disso, potencializa o empoderamento e senso de responsabilidade dos colaboradores.

Em uma entrevista feita pelo New York Times, Mark Pinkus, CEO e co-fundador da empresa Zynga, uma das líderes no desenvolvimento de aplicativos para smartphones, afirma que os OKRs são um simples princípio organizacional que permite com que as pessoas foquem em poucas coisas que realmente importam: PRIORIDADES!

“Os OKRs não preveem descobertas acidentais; eles asseguram que, na ausência de um imprevisto, os times estejam no caminho de fazer algo significativo para a empresa” (Mark Pinkus)

Os OKRs não são nada mais que a construção de um objetivo (“o que desejo alcançar?”), e seus critérios de sucesso (“como posso mensurar?”). A organização, os departamentos e cada colaborador podem ter seus OKRs; mas como já dissemos, devem limitar-se às prioridades da empresa: no máximo 3 objetivos por segmento e de 2-5 KRs para cada objetivo.

A gestão dos OKRs é colaborativa, já que você e seu time participam diretamente da construção das metas da empresa. Os objetivos organizacionais são baseados na missão, visão e valores, ou seja, na estratégia de negócio. Para formular seus OKRs e de sua área, você deve sempre pensar nestes objetivos macro: o que posso contribuir para que os resultados desejados da minha empresa sejam alcançados? Como posso auxiliar outros times a atingirem suas metas?

Esta é a dinâmica básica que propomos para os OKRs. Bem simples, certo?

 

Mas como posso convencer o meu gestor a adotar OKR?

Segundo Rick Klau, sócio da Google Ventures, os “OKRs contam a você e ao seu time o que você está fazendo e, mais importante, o que você NÃO está fazendo”.

A partir dos OKRs, seu gestor poderá ter um panorama geral da empresa: a gestão é transparente, já que todos podem observar os OKRs da organização, times e de cada colaborador. A partir de objetivos abertos, é possível também entender como as atuações dos departamentos estão interligadas entre si, analisando se há melhorias a serem feitas ou, inclusive, se há a possibilidade de auxiliar outro departamento a atingir suas metas. Isto é, alocação e gestão de recursos entre os times são otimizadas.

Nos casos dos modelos tradicionais, inúmeras metas “high-level” são estabelecidas no começo do ciclo, geralmente anual. Em muitos casos, o monitoramento e atualização desses índices não são constantes, e acabam por cair em esquecimento por grande parte da empresa. A avaliação e consolidação das metas costuma ser feita apenas no final do ciclo, o que dificulta para os líderes acompanharem o progresso dos colaboradores ao longo do ano.

Por outro lado, os OKRs, como já dito anteriormente, não são apenas um mecanismo de avaliação de desempenho, mas sim um processo de GESTÃO DE PERFORMANCE. Além das metas transparentes, a metodologia incentiva que toda a empresa faça reuniões semanais de check-in para acompanhar o andamento dos OKRs. Os ciclos de gestão são mais ágeis, geralmente trimestrais, já que as mudanças dentro das empresas são constantes e já não se adaptam mais a uma gestão inflexível.

Quando temos ciclos curtos, com poucos objetivos (porém estratégicos), podemos focar no que é prioridade para a empresa: RESULTADOS!

Por exemplo, se queremos nos tornar líderes de mercado em um certo segmento no Brasil, quais seriam as principais prioridades para realizar este objetivo? Pense em quais seriam os principais critérios de sucesso para sua empresa ser grande: aumentar em 50% vendas? Abrir um certo número de lojas? Ter 10.000 usuários? Estes fatores que vão definir se sua empresa está seguindo o caminho certo. Se quiser saber mais, nosso post sobre exemplos de OKR elenca outras maneiras de formatar OKRs.

Quando os times estão alinhados estrategicamente, todas as atividades tornam-se significativas para alcançar os objetivos. A partir dos OKRs e sua gestão colaborativa, é muito mais simples motivar e garantir a sintonia entre as equipes.

 

Alguns benefícios da utilização dos OKRs

– Garantir um ciclo de aprendizagem constante (“lessons learned”): se o objetivo não foi alcançado, faça um melhor planejamento da próxima vez. A metodologia encoraja a análise dos obstáculos encontrados e pensar em OKRs mais efetivos para o próximo ciclo;

– Medir engajamento dos times e colaboradores: através do acompanhamento constante de OKRs, é possível observar quem está buscando atingir as metas e quem não está.  O nível de motivação individual é diretamente relacionado aos resultados dos OKRs.

– Gerir acontecimentos e execução com maior responsabilidade e transparência: A partir dos OKRs, podemos ver o progresso das metas esperadas conforme as prioridades. Os stakeholders podem ter total acesso aos resultados de negócio e entender se tudo está caminhando como planejado.

– Ter “stretch goals” como forma de engajamento: Metas desafiadoras (porém não impossíveis) e o acompanhamento regular dos OKRs oferecem uma ótima fonte de motivação para os times. Como já tinha dito antes, desafios são um motor para alcançar resultados!

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