{"id":4105,"date":"2019-12-12T18:51:46","date_gmt":"2019-12-12T21:51:46","guid":{"rendered":"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/?p=4105"},"modified":"2022-11-02T10:32:26","modified_gmt":"2022-11-02T13:32:26","slug":"turnover","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/turnover\/","title":{"rendered":"Como resolver o turnover na sua empresa"},"content":{"rendered":"

Tempo de leitura: 9 minutos <\/p>\n

O que \u00e9 turnover<\/em>? Esse \u00e9 um termo de origem inglesa que significa “rotatividade” mas tamb\u00e9m \u201crenova\u00e7\u00e3o\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Esse conceito \u00e9 entendido na \u00e1rea de RH como \u00edndice de rotatividade<\/em><\/strong> dos colaboradores<\/em><\/strong> que determina a taxa m\u00e9dia entre admiss\u00f5es e desligamentos de uma organiza\u00e7\u00e3o em um determinado per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n

Em geral, \u00e9 algo que as empresas enfrentam no dia a dia de sua gest\u00e3o, e muitas ainda n\u00e3o possuem uma boa estrat\u00e9gia para lidar com o problema e manter um \u00edndice que n\u00e3o se torne uma amea\u00e7a ao futuro da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Mas por que se preocupar com o turnover?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sabemos que bons profissionais n\u00e3o est\u00e3o sempre dispon\u00edveis no mercado, n\u00e3o \u00e9 mesmo? <\/p>\n\n\n\n

Moldar novos colaboradores a sua cultura pode ser uma tarefa \u00e1rdua, e sabe tamb\u00e9m que as despesas trabalhistas de desligamento e contrata\u00e7\u00e3o de colaboradores podem prejudicar os neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n

Mas ao inv\u00e9s de lamentar esses dados, podemos pensar neles sob uma nova perspectiva.<\/p>\n\n\n\n

Pensando nisso, nesse artigo vamos procurar solu\u00e7\u00f5es relacionadas ao turnover<\/em> e como voc\u00ea pode come\u00e7ar a aplicar na estrat\u00e9gia do seu neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Os problemas da rotatividade<\/h3>\n\n\n\n

Dentre os principais problemas ao falar de rotatividade, destacamos a falta de engajamento, dificuldade de adapta\u00e7\u00e3o \u00e0 cultura e custos altos. <\/p>\n\n\n\n

Engajamento<\/h4>\n\n\n\n

O n\u00edvel de engajamento<\/a><\/strong> de um colaborador est\u00e1 intrinsecamente relacionado ao bom desempenho dos resultados que ele apresenta. <\/p>\n\n\n\n

Entretanto, engajar n\u00e3o se trata apenas de oferecer benef\u00edcios, mas como o colaborador enxerga sua contribui\u00e7\u00e3o e seu valor na empresa.<\/p>\n\n\n\n

Adapta\u00e7\u00e3o \u00e0 cultura<\/h4>\n\n\n\n

A realidade \u00e9 que ao inv\u00e9s de criar moldes \u00e9 necess\u00e1rio dar fluidez e expans\u00e3o ao significado que seu neg\u00f3cio constr\u00f3i. <\/p>\n\n\n\n

A renova\u00e7\u00e3o nesse caso, pode trazer insights e mudan\u00e7as positivas. Um exemplo disso \u00e9 o Case de Cultura Organizacional da Netflix.<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Despesas<\/h4>\n\n\n\n

Por fim, as despesas<\/strong> s\u00e3o tamb\u00e9m um grande problema. No Brasil, perdemos muito dinheiro e tempo com o turnover, seja pela burocracia trabalhista muito extensa e dispendiosa, ou pelos n\u00edveis extremamente baixos de engajamento.<\/p>\n\n\n\n

Isso torna os treinamentos e a adapta\u00e7\u00e3o ao novo emprego um desafio ainda maior. <\/p>\n\n\n\n

A ideia da nova \u00f3tica sobre rotatividade n\u00e3o \u00e9 para que voc\u00ea deixe de se importar com ela, mas saber otimizar a forma como lida com esses desafios e faz a gest\u00e3o de pessoas<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Voc\u00ea precisa conhecer as pessoas que impactam no seu neg\u00f3cio!<\/h3>\n\n\n\n

Empresas v\u00eam percebendo o aumento da rotatividade dos colaboradores ao mesmo tempo em que vivenciam uma escassez de talentos no mercado de trabalho. <\/p>\n\n\n\n

Isso tudo ocorrendo em um momento onde o termo \u201cpeople first<\/em><\/strong>\u201d, e a percep\u00e7\u00e3o das pessoas como o principal ativo nas organiza\u00e7\u00f5es, v\u00eam ganhando cada vez mais for\u00e7a e se tornando uma esp\u00e9cie de \u201cnova regra\u201d no mundo dos neg\u00f3cios. <\/p>\n\n\n\n

Portanto, antes de entender como resolver os problemas que se relacionam diretamente com o turnover<\/em> (engajar e adaptar pessoas), devemos entender quem s\u00e3o essas pessoas que devem estar em primeiro lugar.<\/p>\n\n\n\n

L\u00edderes conhecem as pessoas que lideram!<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Chefes enxergam pessoas como engrenagens de um sistema, facilmente substitu\u00edveis. Isso al\u00e9m de completamente retr\u00f3grado, \u00e9 um comportamento dissonante com as tend\u00eancias de mercado.<\/p>\n\n\n\n

Ter esse tipo de pensamento, te coloca em choque com as gera\u00e7\u00f5es que ir\u00e3o impactar diretamente o sucesso do seu neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

A prova disso \u00e9 a constante busca por um entendimento mais profundo dos anseios e caracter\u00edsticas de cada gera\u00e7\u00e3o, e como liderar essas pessoas de maneira mais eficaz. <\/p>\n\n\n\n

Conhecendo as pessoas que impactam o seu neg\u00f3cio<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Um exemplo dessa disson\u00e2ncia, \u00e9 que a gera\u00e7\u00e3o Y e as demais, est\u00e3o muito mais exigentes em rela\u00e7\u00e3o aos comportamentos que esperam das empresas.<\/p>\n\n\n\n

Isso \u00e9 comprovado em uma pesquisa realizada pela Universum, em que no Brasil, por exemplo, quase 60% dos entrevistados sonham com um emprego que garanta qualidade de vida. <\/p>\n\n\n\n

Eles tamb\u00e9m querem um trabalho est\u00e1vel e que ofere\u00e7a um senso de prop\u00f3sito<\/strong>, buscam impactar positivamente na organiza\u00e7\u00e3o<\/a><\/strong> onde trabalham e desejam se sentir \u00fateis<\/strong> e fundamentais para o sucesso do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Ou seja, pertencimento e reconhecimento<\/strong> s\u00e3o fundamentais! O que n\u00e3o deveria ser nenhuma novidade j\u00e1 que \u00e9 uma caracter\u00edstica inerente ao pr\u00f3prio ser humano. <\/p>\n\n\n\n

Algo tamb\u00e9m marcante \u00e9 o fato de que eles n\u00e3o se preocupam tanto em fazer carreira em uma empresa. Se alguma oportunidade melhor aparecer, n\u00e3o se intimidam em mudar.<\/p>\n\n\n\n

Segundo a pesquisa \u201cEmpresas dos sonhos\u201d realizada pela Cia de talentos em 2014, esses s\u00e3o os principais anseios dos jovens em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s empresas:<\/p>\n\n\n

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Fonte: Cia de Talentos<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Em pesquisa realizada em 2013 percebemos que a estabilidade e o prop\u00f3sito na carreira tamb\u00e9m s\u00e3o alvos dos jovens brasileiros.<\/p>\n\n\n\n

Para 58,6%, a qualidade de vida \u00e9 uma meta, assim como ter estabilidade (43,5%) e prop\u00f3sito (36,6%). Veja o resultado:<\/p>\n\n\n

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Propor\u00e7\u00e3o dos anseios das diferentes metas nas carreiras.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Um infogr\u00e1fico publicado pela Barclays compara algumas das caracter\u00edsticas de cada gera\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n

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\"tabela
Principais diferen\u00e7as entre as gera\u00e7\u00f5es.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Todos (independente da gera\u00e7\u00e3o) querem atingir seus potenciais m\u00e1ximos, ser a pessoa que planeja, ter liberdade de escolher, se relacionar, experimentar coisas novas e cometer erros como forma de aprendizado.<\/p>\n\n\n\n

O que fazer para evitar o Turnover? Comece pelo prop\u00f3sito!<\/h3>\n\n\n\n

As pessoas querem empregos que se ajustem ao seu estilo de vida, que ofere\u00e7am oportunidades de crescimento e as conectem verdadeiramente a um significado e prop\u00f3sito maior. E as empresas n\u00e3o est\u00e3o conseguindo atender esta demanda. <\/p>\n\n\n\n

Os motivos, segundo a pesquisa da  Cia de talentos em 2019<\/a>, \u00e9 que essas empresas frequentemente subestimam a profundidade das mudan\u00e7as necess\u00e1rias para atender estas expectativas e fazem apenas mudan\u00e7as incrementais quando, na verdade, se faz necess\u00e1rio uma redefini\u00e7\u00e3o de cultura. <\/p>\n\n\n\n

Segundo os dados da pesquisa, para construir essa rela\u00e7\u00e3o profissional entre empresas e pessoas, \u00e9 preciso: <\/p>\n\n\n\n