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Quando falamos em empresas familiares, voc\u00ea j\u00e1 parou para pensar como alinhar os valores da fam\u00edlia com os valores empresariais para obter vantagem competitiva? Essa \u00e9 a base da Cultura Familiar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea j\u00e1 deve ter ouvido falar sobre culturas organizacionais. Cultura organizacional \u00e9 um conjunto de valores, costumes e a filosofia que definem como um neg\u00f3cio \u00e9 conduzido. \u00c9 a identidade interna da empresa.<\/p>\n\n\n\n Dentre v\u00e1rios tipos de culturas sendo explorados, viemos aqui para falar de uma em espec\u00edfico: a cultura familiar.<\/p>\n\n\n\n E isso significa que a cultura \u00e9 comandada apenas por uma fam\u00edlia? N\u00e3o necessariamente.<\/p>\n\n\n\n Neste artigo voc\u00ea encontrar\u00e1 qual o verdadeiro significado de cultura familiar, os estilos, seus pr\u00f3s e contras e alguns exemplos pr\u00e1ticos desta cultura!<\/p>\n\n\n\n A cultura organizacional \u00e9 \u00fanica no sentido de que os valores do neg\u00f3cio dependem de quem o fundou e o gerencia.<\/p>\n\n\n\n Segundo o estudo \u201cCulture and Continuity in Family Firms\u201d, <\/em>de W. Gibbs Dyer Jr., existem quatro padr\u00f5es not\u00e1veis nesta cultura. Vamos a eles!<\/p>\n\n\n\n Este tipo de cultura \u00e9 voltada para uma hierarquia r\u00edgida. Aqui temos l\u00edderes bem definidos, geralmente membros da fam\u00edlia, que d\u00e3o ordens para os colaboradores apenas obedecerem, n\u00e3o se importando em dar uma voz ativa para os mesmos.<\/p>\n\n\n\n Existe tratamento diferenciado dos membros da fam\u00edlia e n\u00e3o h\u00e1 troca de valores. O modelo \u00e9 comparado no estudo com a escravid\u00e3o, visto que um lado fala e outro abaixa a cabe\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n Apesar da forte hierarquia e grande privil\u00e9gio para os membros da fam\u00edlia, aqui as coisas mudam um pouco.<\/p>\n\n\n\n Aqui os funcion\u00e1rios t\u00eam maior n\u00edvel de autonomia, s\u00e3o mais confi\u00e1veis e podem tomar decis\u00f5es at\u00e9 certo n\u00edvel. Eles conseguem dominar os meios, apesar dos fins ainda serem imut\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n Aqui os relacionamentos tendem a ser mais igualit\u00e1rios e mais orientados para o grupo. Neste padr\u00e3o, tanto o status quanto o poder da fam\u00edlia s\u00e3o menos relevantes e o nepotismo \u00e9 vetado.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, na cultura participativa a opini\u00e3o dos funcion\u00e1rios importa para as tomadas de decis\u00e3o. Al\u00e9m dos colaboradores terem a oportunidade de ampliar seus talentos e de se desenvolverem profissionalmente.<\/p>\n\n\n\n Este padr\u00e3o tem a ver com a preocupa\u00e7\u00e3o em profissionalizar a gest\u00e3o. Nesse caso, o envolvimento da fam\u00edlia desaparece, junto com qualquer privil\u00e9gio citado anteriormente.<\/p>\n\n\n\n O resultado normalmente envolve a cria\u00e7\u00e3o de v\u00e1rios programas para melhorar a efici\u00eancia e reduzir custos. Os funcion\u00e1rios s\u00e3o estimulados para que possam ter a maior efici\u00eancia poss\u00edvel em troca de planos de carreira ou benef\u00edcios a curto prazo.<\/p>\n\n\n\n Na cultura profissional, \u00e9 bem comum observarmos empresas preocupadas com a organiza\u00e7\u00e3o como um todo e projetos visando o bem estar individual dos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Em geral todos padr\u00f5es t\u00eam seus pr\u00f3prios conflitos. No livro \u201cEmpresas Familiares: seus conflitos cl\u00e1ssicos e como lidar com eles\u201d<\/em>, Grant Gordon nos leva para os bastidores de grandes empresas com cultura familiar e mostra, na pr\u00e1tica, como desenvolver solu\u00e7\u00f5es para eles.<\/p>\n\n\n\nO que \u00e9 uma empresa com cultura familiar?<\/h3>\n\n\n\n
Paternalista<\/h4>\n\n\n\n
\u201cDeixe fazer\u201d (Laissez-Faire)<\/h4>\n\n\n\n
Participativa<\/h4>\n\n\n\n
Profissional<\/h4>\n\n\n\n