Por este motivo, o modelo de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, ou flexibe compensation<\/em>,\u00a0tem ganhado for\u00e7a nos \u00faltimos anos, onde \u00e9 poss\u00edvel tra\u00e7ar uma estrat\u00e9gia mais agressiva e n\u00e3o fixa.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Neste cen\u00e1rio, a ess\u00eancia \u00e9 o engajamento<\/a> do colaborador que, focado em resultados, desenvolve a sua alta performance e, consequentemente, a da empresa tamb\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n Logo, a remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel traz benef\u00edcios para o empregado, com acr\u00e9scimo ao pacote de remunera\u00e7\u00e3o e visando melhor desenvolvimento e desempenho. Mas tamb\u00e9m para a empresa, que desenvolve equipes de alta performance motivadas, engajadas.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m de criar uma forte ferramenta de diferencia\u00e7\u00e3o competitiva no mercado sem comprometer os gastos fixos da empresa. <\/p>\n\n\n\n Sabendo disso, engana-se quem pensa que remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel \u00e9 um assunto que diz respeito somente ao financeiro<\/strong>, pois hoje ela diz muito mais aos recursos humanos<\/a> <\/strong>e planejamento<\/strong> da empresa.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m desses fatores, existe a regulamenta\u00e7\u00e3o por lei sobre remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, no artigo 7 da Constitui\u00e7\u00e3o Federal<\/a>, e nas modalidades mais utilizadas n\u00e3o h\u00e1 cobran\u00e7a de encargos trabalhistas.<\/p>\n\n\n\n Ou seja, tamb\u00e9m \u00e9 mais barato criar incentivos estrat\u00e9gicos para a empresa atrav\u00e9s dos diferentes tipos de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1veis ao inv\u00e9s de alterar gastos fixos, como o sal\u00e1rio, por exemplo. <\/p>\n\n\n A remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel \u00e9 um m\u00e9todo de recompensa <\/strong>e valoriza\u00e7\u00e3o<\/strong> profissional que complementa a remunera\u00e7\u00e3o fixa<\/a>, aquela que \u00e9 acordada em contrato, e est\u00e1 atrelada ao desempenho.<\/p>\n\n\n\n Esse tipo de remunera\u00e7\u00e3o varia tanto em rela\u00e7\u00e3o ao valor quanto ao fato de n\u00e3o precisar, obrigatoriamente, ser pago ao colaborador todos os meses ou com datas definidas, tudo depende das pol\u00edticas da empresa.<\/p>\n\n\n\n Essa recompensa acrescenta um valor determinado ao sal\u00e1rio fixo, para os funcion\u00e1rios selecionados que atingiram a performance esperada e combinada, dentro de um per\u00edodo de tempo analisado. <\/p>\n\n\n\n Digamos que esta \u00e9 uma forma de premiar os colaboradores por suas compet\u00eancias, metas atingidas e desempenho individual ou em grupo.<\/p>\n\n\n\n A seguir mostramos alguns tipos de RV e suas particularidades que atendem diferentes formas de neg\u00f3cio. <\/p>\n\n\n\n A Participa\u00e7\u00e3o nos Lucros e Resultados (PLR)<\/strong> e o Programa de Participa\u00e7\u00e3o de Resultados (PPR)<\/strong> s\u00e3o esp\u00e9cies de benef\u00edcios previstos na Constitui\u00e7\u00e3o Federal<\/a> e regulamentados pela lei 10.101\/2000<\/a> s\u00e3o isentos de encargos trabalhistas.<\/p>\n\n\n\n Por esses motivos, s\u00e3o incentivos de curto prazo que viraram verdadeiras tend\u00eancias no Brasil nos \u00faltimos anos.<\/p>\n\n\n\n O PLR<\/strong>, como o nome diz, \u00e9 um percentual calculado com base nos lucros da empresa e pode ser distribu\u00eddo de duas formas.<\/p>\n\n\n\n A primeira delas \u00e9 por meio do alcance de metas estabelecidas para a empresa em geral. <\/p>\n\n\n\n J\u00e1 a segunda, e mais usada, \u00e9 a defini\u00e7\u00e3o de metas individuais ou por \u00e1rea, dependendo do desempenho de cada indiv\u00edduo. <\/p>\n\n\n\n Dessa forma garante-se o maior comprometimento de todos os funcion\u00e1rios por n\u00e3o serem afetados por fatores externos para a conclus\u00e3o de suas metas e serem respons\u00e1veis diretos e exclusivos dos resultados.<\/p>\n\n\n\n O PPR<\/strong> funciona de forma semelhante, mas o valor n\u00e3o \u00e9 gerado com base no lucro da empresa e sim de acordo com regras preestabelecidas. <\/p>\n\n\n\n Assim, posteriormente ao c\u00e1lculo define-se um valor a ser distribu\u00eddo e concede-se os valores para os funcion\u00e1rios de acordo com o desempenho de cada um.<\/p>\n\n\n\n O comissionamento \u00e9 uma modalidade de remunera\u00e7\u00e3o muito utilizada em empresas que possuem equipes de vendas. <\/p>\n\n\n\n Neste caso, a inten\u00e7\u00e3o do benef\u00edcio \u00e9 oferecer ao vendedor uma porcentagem do valor de suas vendas para parcela vari\u00e1vel de sua remunera\u00e7\u00e3o como forma de engajamento e motiva\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O c\u00e1lculo desse reconhecimento pode ser de acordo com o n\u00famero de vendas realizadas pelo vendedor ou com o faturamento realizado nas vendas.<\/p>\n\n\n\n Isso ir\u00e1 depender do neg\u00f3cio e se o objetivo \u00e9 buscar mais clientes ou aumentar o ticket das vendas, por exemplo.<\/p>\n\n\n\n O b\u00f4nus e o pr\u00eamio s\u00e3o tipos de recompensa monet\u00e1ria, de modo que a empresa define um valor vari\u00e1vel, peri\u00f3dico ou n\u00e3o, para os colaboradores al\u00e9m do sal\u00e1rio fixo.<\/p>\n\n\n\n Esse recurso pode ser pago m\u00faltiplas vezes ao ano, em valores diferentes. A diferen\u00e7a entre os dois \u00e9 que o pr\u00eamio n\u00e3o \u00e9 previamente acordado, enquanto o b\u00f4nus deve ser estabelecido antes.<\/p>\n\n\n\n Apesar de serem atrelados ao desempenho dos funcion\u00e1rios, n\u00e3o existe um crit\u00e9rio fixo. Logo, pode-se dizer que s\u00e3o as modalidades mais flex\u00edveis entre as demais.<\/p>\n\n\n\n As participa\u00e7\u00f5es acion\u00e1rias, ou stock options,<\/em> s\u00e3o uma modalidade de incentivo a longo prazo, diferentemente das anteriores.<\/p>\n\n\n\n Atrav\u00e9s dessa modalidade \u00e9 poss\u00edvel dar a determinados colaboradores o direito de adquirir uma parte de suas a\u00e7\u00f5es. Assim, conforme os pre\u00e7os das a\u00e7\u00f5es da empresa sobem, mais a empresa e os colaboradores contemplados pelas a\u00e7\u00f5es ganham.<\/p>\n\n\n\n Naturalmente, isso afeta positivamente o engajamento e a empresa consegue favorecer a melhora dos resultados e do desempenho dos seus profissionais.<\/p>\n\n\n\n Essa modalidade de incentivo a longo prazo \u00e9 complexa e tem algumas particularidades. Como, por exemplo, o tempo de car\u00eancia para as pessoas poderem fazer parte do plano, chamado de vesting<\/em>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n O pre\u00e7o mais vantajoso das a\u00e7\u00f5es para esse grupo de pessoas \u00e9 o strike price<\/em>. E o momento onde se restringe a venda das a\u00e7\u00f5es por um determinado per\u00edodo de tempo \u00e9 o lock-up.<\/em><\/p>\n\n\n\n Como os termos em ingl\u00eas sugerem, essa pr\u00e1tica ainda \u00e9 recente no Brasil, apesar de ganhar mais for\u00e7a a cada dia, e por isso n\u00e3o \u00e9 contemplado com uma legisla\u00e7\u00e3o espec\u00edfica sobre o tema. Existem algumas modalidades de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, como voc\u00ea acabou de conhecer, e cada uma tem um jeito particular de ser calculada de acordo com suas particularidades e necessidades da empresa.<\/p>\n\n\n\n Os valores finais podem ser a partir de notas de performance individual, equipe ou de neg\u00f3cio, resultados da empresa, compet\u00eancias ou um cruzamento destes.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo<\/strong>: Supondo que uma empresa decida praticar a modalidade de pr\u00eamio e seu valor m\u00e1ximo ser\u00e1 de 2 sal\u00e1rio para os colaboradores participantes, pago no m\u00eas de junho de todo ano. Isso quer dizer que se o empregado cumprir 100% do estabelecido, ele receber\u00e1 mais 2 sal\u00e1rios inteiros no m\u00eas de junho como pr\u00eamio. <\/p>\n\n\n\n Neste caso a empresa definiu que o atingimento das metas individuais seriam o \u00fanico fator para o c\u00e1lculo do pr\u00eamio.<\/p>\n\n\n\n Logo, se o funcion\u00e1rio tem como sal\u00e1rio R$ 4.000 e atingir 80% de suas metas no per\u00edodo de um ano, ele receber\u00e1 R$ 6.400 a mais no m\u00eas de junho como pr\u00eamio.<\/p>\n\n\n\n (4000 x 2 = 8000, 80% x 8000 = 6.400)<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Para chegar \u00e0 modalidade ideal \u00e9 essencial definir seu objetivo. Ou seja, porque implementar uma pol\u00edtica de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, quanto essa pol\u00edtica vai de fato afetar o desempenho dos funcion\u00e1rios e onde voc\u00ea quer chegar.<\/p>\n\n\n\n Ap\u00f3s esse exerc\u00edcio, o ideal \u00e9 tra\u00e7ar as metas individuais e de equipe coesas e alinhadas com a estrat\u00e9gia da empresa.<\/p>\n\n\n\n Mas al\u00e9m disso, \u00e9 importante estudar a fundo as quest\u00f5es legais. Com esses passos bem definidos e claros \u00e9 poss\u00edvel escolher a modalidade de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel que melhor atende a empresa.<\/p>\n\n\n\n Para tornar essa pr\u00e1tica poss\u00edvel \u00e9 preciso pessoal qualificado, muitas horas de estudo e testes, afinal \u00e9 um processo complexo em que n\u00e3o podem ocorrer erros. <\/p>\n\n\n\n Dessa forma \u00e9 poss\u00edvel integrar com as m\u00e9tricas necess\u00e1rias, como desempenho e performance, e simular os diferentes c\u00e1lculos poss\u00edveis e modalidades com diferentes valores.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Na sua empresa j\u00e1 utilizam algum tipo de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel? Se sim, como esse c\u00e1lculo \u00e9 feito? Conta pra gente!<\/p>\n\n\n![\"banner](\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/Banner-Remuneracao.png\")
<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\nComo funciona a remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Tipos de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
PLR e PPR<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Comiss\u00e3o de Vendas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
B\u00f4nus e pr\u00eamio<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Participa\u00e7\u00e3o Acion\u00e1ria (Stock Options)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n![\"Imagem](\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/Capa-Remunera\u00e7\u00e3oVariavel-14.07-2-1024x683.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nComo calcula<\/strong> a Remunera\u00e7\u00e3o Vari\u00e1vel<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
A forma mais segura, mais r\u00e1pida e menos onerosa para isso \u00e9 contar com um software. <\/h4>\n\n\n\n