{"id":6458,"date":"2022-01-05T12:08:34","date_gmt":"2022-01-05T15:08:34","guid":{"rendered":"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/?p=6458"},"modified":"2023-03-22T03:11:36","modified_gmt":"2023-03-22T06:11:36","slug":"pdi-e-okr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/pdi-e-okr\/","title":{"rendered":"PDI: O que \u00e9 e como trabalhar com OKR"},"content":{"rendered":"<p class=\"post-reading-time-estimate__paragraph\">Tempo de leitura: 10 minutos <\/p>\n<p>Ol\u00e1, sou George Eich, CEO da CoBlue, e antes de entramos no conceito e no desenvolvimento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), quero te apresentar um pouco de contexto.<\/p>\n\n\n\n<p>Nos \u00faltimos anos, percebi que existem alguns fatores que impactam negativamente as estrat\u00e9gias e os <a href=\"https:\/\/coblue.com.br\/okr\/\"><strong>OKRs<\/strong><\/a> nas empresas.<\/p>\n\n\n\n<p>Os tr\u00eas principais pontos que identifiquei est\u00e3o relacionados aos aspectos abaixo:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li><strong>OBJETIVO<\/strong> &#8211; Dificuldade de definir o ponto de chegada;<\/li><li><strong>COMPET\u00caNCIAS<\/strong> &#8211; GAP entre os OKRs e a capacidade de execu\u00e7\u00e3o nos projetos (logo, na maioria dos casos os OKRs n\u00e3o passam de um grande sonho)<strong>;<\/strong><\/li><li><strong>PERFORMANCE<\/strong> &#8211; Apresentarei quando estivermos falando de desenvolvimento de desempenho<strong>.<\/strong><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n<div role=\"main\" id=\"novo-guia-definitivo-de-okr-conversao-0250820e2282ef2a0b4c\"><\/div>\n<p><script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/d335luupugsy2.cloudfront.net\/js\/rdstation-forms\/stable\/rdstation-forms.min.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> new RDStationForms('novo-guia-definitivo-de-okr-conversao-0250820e2282ef2a0b4c', 'UA-53178218-1').createForm();<\/script><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Contexto da gest\u00e3o de talentos<\/h2>\n\n\n\n<p>Os tr\u00eas problemas citados acima geram mudan\u00e7as significativas nas empresas e na gest\u00e3o de performance, pois ao longo dos anos as empresas passaram por algumas altera\u00e7\u00f5es na gest\u00e3o dos talentos, sendo elas:<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Avalia\u00e7\u00e3o anual de desempenho<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Funcionava muito bem em mercados previs\u00edveis e est\u00e1veis, mas foi perdendo seus benef\u00edcios a partir dos anos 2000 com a evolu\u00e7\u00e3o tecnol\u00f3gica e a necessidade de adapta\u00e7\u00e3o ao mercado.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Gest\u00e3o cont\u00ednua de desempenho<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Com ciclos menores e ferramentas \u00e1geis para gest\u00e3o de projetos, como Scrum e Kanban, o dinamismo do mercado e a necessidade de um modelo de gest\u00e3o baseado em contexto, o OKR acabou sendo a principal ferramenta para acelerar o crescimento das empresas.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Desenvolvimento de desempenho<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Ainda estamos neste momento de gest\u00e3o por OKRs. Autonomia, transpar\u00eancia e necessidade de gest\u00e3o baseado em muito contexto.<\/p>\n\n\n\n<p>Por\u00e9m, paralelo a isso, estamos em um mundo onde a maioria das empresas est\u00e1 pensando em como fazer marketing via TikTok, as not\u00edcias do momento falam em Metaverso, e novas redes e tecnologias n\u00e3o param de chegar.<\/p>\n\n\n\n<p>Ou seja, precisamos desenvolver as compet\u00eancias para nossos projetos de maneira mais r\u00e1pida e alinhada com a estrat\u00e9gia da empresa, sem esquecer da carreira do colaborador.  <\/p>\n\n\n\n<p>Mas temos um novo vil\u00e3o no mercado. Apresento \u00e0 voc\u00eas o \u00faltimo problema: <strong>a falta de profissionais.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Imagine a dificuldade em ter um modelo de gest\u00e3o baseado em autonomia, somado \u00e0 falta de profissionais qualificados para acompanhar as mudan\u00e7as no mercado.<\/p>\n\n\n\n<p>Com isso, s\u00f3 existe uma solu\u00e7\u00e3o: <strong>desenvolvimento de desempenho!<\/strong> E \u00e9 aqui que entramos com o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>O que \u00e9 PDI?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>O Plano de Desenvolvimento Individual te ajuda a gerir talentos. Com isso, voc\u00ea tem uma ferramenta de alto impacto para impulsionar a carreira dos profissionais. Ou seja,<strong> o principal objetivo \u00e9 garantir o desenvolvimento dos funcion\u00e1rios<\/strong>, inclusive das lideran\u00e7as da empresa.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed aligncenter is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<div class=\"video-embed\"><iframe title=\"O QUE \u00c9 PDI (PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL) E COMO CONSTRUIR\" width=\"1170\" height=\"658\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/9fCZVFxdREw?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" allowfullscreen><\/iframe><\/div>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>O PDI \u00e9 como um acordo personalizado entre o colaborador e seu l\u00edder para defini\u00e7\u00e3o do objetivo e tamb\u00e9m do plano para desenvolvimento de habilidades, conhecimentos, compet\u00eancias e afins.<\/p>\n\n\n\n<p>O m\u00e9todo visa conciliar o desenvolvimento de carreira e tamb\u00e9m de compet\u00eancias, para potencializar os resultados da empresa. Em outras palavras, o PDI une o interesse pessoal do colaborador com o objetivo tra\u00e7ado pela empresa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como elaborar um PDI?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Na hora de estruturar um PDI \u00e9 importante levar em considera\u00e7\u00e3o alguns elementos fundamentais:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>estrat\u00e9gias e metas da equipe ou squad;<\/li><li>aspira\u00e7\u00f5es e objetivos de carreira do colaborador;<\/li><li>pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento;<\/li><li>planos de a\u00e7\u00e3o para que tudo saia do papel.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Na sequ\u00eancia falo um pouco mais sobre cada um deles. Acompanhe:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estrat\u00e9gia e metas da equipe ou squad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Como comentado anteriormente, n\u00e3o basta definir os OKR da equipe ou empresa, se o time n\u00e3o tiver as habilidades e compet\u00eancias necess\u00e1rias para a execu\u00e7\u00e3o dos projetos e\/ou iniciativas. <\/p>\n\n\n\n<p>Por isso, \u00e9 muito importante mapear quais s\u00e3o as habilidades necess\u00e1rias para estrat\u00e9gia e metas e incluir o desenvolvimento delas no PDI de cada profissional.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Aspira\u00e7\u00f5es e objetivos de carreira do colaborador<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Outro fator muito importante \u00e9 conseguir alinhar, no curto prazo, o desenvolvimento das habilidades para os projetos da equipe, com o desenvolvimento de habilidades e compet\u00eancias que ajudem o colaborador na busca por suas aspira\u00e7\u00f5es pessoais, por seu objetivo de carreira e com promo\u00e7\u00f5es no futuro.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Algumas fontes muito usadas e que ajudam a definir os PDIs com base em pontos fortes e pontos fracos, s\u00e3o os <a href=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/feedback\/\"><strong>feedbacks<\/strong><\/a>, 1:1 e <a href=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/avaliacao-de-desempenho\/\"><strong>avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/strong><\/a> e cultura.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Exemplo:<\/strong> se voc\u00ea recebeu um feedback indicando que precisa desenvolver sua capacidade de gest\u00e3o de projetos, este \u00e9 um bom objetivo para o seu PDI.<\/p>\n\n\n\n<p>Se a sua empresa trabalha com o modelo de <a href=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/partnership\/\"><strong>partnership<\/strong><\/a>, por exemplo, os feedbacks sobre seu desenvolvimento ser\u00e3o a base do seu PDI, que ter\u00e1 como objetivo uma poss\u00edvel sociedade.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Planos de a\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>De nada adianta colocarmos objetivos, se n\u00e3o mensurarmos o progresso at\u00e9 eles. Logo, os planos de a\u00e7\u00e3o s\u00e3o fundamentais nesse contexto. Seguem alguns exemplos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Concluir um curso de desenvolvimento<\/li><li>Obter um certificado sobre SCRUM<\/li><li>Liderar 3 reuni\u00f5es com os Gestores sobre o projeto X<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como implementar Planos de Desenvolvimento Individuais?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Grandes l\u00edderes d\u00e3o o exemplo<\/strong>. Portanto, um bom primeiro passo na hora de implantar Planos de Desenvolvimento Individuais \u00e9 iniciar o processo pelas lideran\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n<p>Ajude os l\u00edderes a constru\u00edrem seus PDIs e a compartilharem esta iniciativa com seus respectivos times. Instrua a lideran\u00e7a e posteriormente as equipes a pensarem em:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>OKRs da equipe e da empresa<\/li><li>aspira\u00e7\u00f5es profissionais e pessoais<\/li><li>objetivos de carreira<\/li><li>coisas que os inspiram e motivam<\/li><li>paix\u00f5es, habilidades e talentos <\/li><li>oportunidades de desenvolvimento (feedbacks e avalia\u00e7\u00f5es)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Uma outra dica \u00e9: <strong>utilize os 1:1 para constru\u00e7\u00e3o e alinhamento dos PDIs<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Caso n\u00e3o esteja familiarizado com o termo, o 1:1 (one-on-one) trata-se de uma reuni\u00e3o somente entre duas pessoas para tratar sobre algum tema importante para ambas as partes.<\/p>\n\n\n\n<p>Durante essas reuni\u00f5es, que devem ocorrer de forma colaborativa e agrad\u00e1vel, deixe o colaborador liderar a discuss\u00e3o sobre os 6 pontos listados anteriormente e ajude-o a transformar isso em PDIs.<\/p>\n\n\n\n<p>Lembre-se que quando os funcion\u00e1rios t\u00eam autonomia para moldar sua trajet\u00f3ria de carreira pessoal, as empresas recebem o melhor rendimento desses colaboradores. <\/p>\n\n\n\n<p>S\u00f3 pode atingir todo o potencial aquele que sente seu prop\u00f3sito dentro da empresa, ainda mais com o devido apoio para isso.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como desenvolver PDIs utilizando o OKR?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Com as necessidades atuais de desenvolvimento de desempenho, \u00e9 fundamental que todo o esfor\u00e7o esteja conectado. Ou seja, que possamos analisar e fazer os ajustes necess\u00e1rios de maneira r\u00e1pida e transparente.<\/p>\n\n\n\n<p>Com base nisso, incentivamos a utiliza\u00e7\u00e3o do <a href=\"https:\/\/promo.coblue.com.br\/guia-okr-completo\"><strong>OKR (Objectives and Key Results)<\/strong><\/a> como framework para os PDIs, pois temos no mesmo organograma as conex\u00f5es entre estrat\u00e9gia, objetivos da empresa, metas das equipes, al\u00e9m das contribui\u00e7\u00f5es e desenvolvimento pessoal de cada indiv\u00edduo.<\/p>\n\n\n\n<p>Mas claro, n\u00e3o podemos esquecer que o OKR individual deve incluir resultados de curto prazo para contribui\u00e7\u00e3o direta com o OKR da equipe, assim como as aspira\u00e7\u00f5es e objetivos de carreira.<\/p>\n\n\n\n<p>Um ponto que facilita muito isso \u00e9 que a estrutura dos dois conceitos \u00e9 muito semelhante. Para construir um PDI devemos definir o objetivo e tamb\u00e9m o plano de a\u00e7\u00f5es, j\u00e1 nos OKRs temos os objetivos e resultados-chave. <\/p>\n\n\n\n<p>Sendo assim, quando escrevemos nosso plano de a\u00e7\u00e3o como se fossem resultados-chave temos um ganho de qualidade muito significativo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como construir OKRs com foco em desenvolvimento pessoal e contribui\u00e7\u00f5es de curto prazo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Uma poss\u00edvel abordagem consiste em l\u00edderes e colaboradores determinarem as habilidades e compet\u00eancias que precisar\u00e3o para gerar resultados de neg\u00f3cios, visando tamb\u00e9m o progresso da carreira.<\/p>\n\n\n\n<p>Nesse aspecto, \u00e9 fundamental conseguir olhar al\u00e9m do trimestre, imaginando e seguindo a estrat\u00e9gia de neg\u00f3cio dos pr\u00f3ximos 3 anos, por exemplo.<\/p>\n\n\n\n<p>Lembre-se que cada colaborador pode ter de 1 a 3 OKRs por trimestre, ent\u00e3o podemos (e devemos) buscar o equil\u00edbrio entre eles.<\/p>\n\n\n\n<p>Uma op\u00e7\u00e3o \u00e9 possuir 1 OKR que produza resultados de aprendizagem espec\u00edficos alinhados \u00e0 estrat\u00e9gia de talentos, deixando outros objetivos focados no futuro que contemple o desenvolvimento de habilidades e compet\u00eancias para manter-se no auge.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>Sabemos que encontramos o caminho quando os OKRs de desenvolvimento pessoal deixam claro as prioridades do neg\u00f3cio, ao mesmo tempo que permitem o aprendizado e desenvolvimento individual.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Exemplos de PDI ou OKRs de desenvolvimento pessoal<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Para exemplificar, trabalharemos aqui com o seguinte contexto:<\/p>\n\n\n\n<p>A empresa XYZ est\u00e1 buscando o crescimento por meio dos canais digitais n\u00e3o definidos, mas ela acredita que as equipes podem descobrir quais os canais digitais s\u00e3o os ideais para cada produto e nicho de clientes. Pensando nisso, a empresa definiu o OKR do ano assim:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Objetivo: Explorar nossa escalabilidade por meio de canais digitais<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR1:<\/strong> Elevar de 20% para 40% a participa\u00e7\u00e3o de vendas via canais digitais<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR2:<\/strong> Faturar R$15 milh\u00f5es no trimestre<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR3:<\/strong> Reduzir o custo de aquisi\u00e7\u00e3o de clientes em 15%<\/p>\n\n\n\n<p>Tendo como base a estrat\u00e9gia e o OKR da empresa para o ano, o time de marketing definiu seu OKR (poderia ser mais de 1, mas trabalharemos desta forma no exemplo):<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Objetivo: Ser a empresa do setor mais lembrada no Instagram<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR1:<\/strong> Elevar o engajamento nas publica\u00e7\u00f5es em 30%<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR2:<\/strong> Elevar a quantidade de seguidores do Instagram de 1 milh\u00e3o para 1,5 milh\u00e3o<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR3:<\/strong> Gerar 4.000 oportunidades via Instagram<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Indo para o contexto individual<\/h4>\n\n\n\n<p>Pensando na estrat\u00e9gia da empresa, que busca ser uma empresa digital e escal\u00e1vel, e nos OKRs do trimestre da \u00e1rea de marketing, Pedro tamb\u00e9m se planejou.<\/p>\n\n\n\n<p>Ele \u00e9 analista de marketing em S\u00e3o Paulo, mas seu objetivo de carreira \u00e9 ser Head de Marketing na Am\u00e9rica Latina. <\/p>\n\n\n\n<p>Pensando nisso, ele determinou seus dois OKRs individuais para o trimestre da seguinte forma:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Objetivo: Ser a refer\u00eancia em convers\u00f5es via Instagram na empresa<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR1:<\/strong> Ter o certificado do curso Instagram para empresas exponenciais  (curso fict\u00edcio)<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR2:<\/strong> Liderar 3 reuni\u00f5es sobre oportunidades no Instagram<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR3:<\/strong> Publicar 1 artigo sobre comportamento de compra no Instagram e a cultura dos pa\u00edses da Am\u00e9rica Latina<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Objetivo: Fazer do Projeto Instagram 4.0 o grande case da empresa<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR1:<\/strong> Gerar 25% das novas oportunidades via projeto Instagram 4.0<\/p>\n\n\n\n<p><strong>KR2: <\/strong>Elevar o engajamento com perguntas e enquetes em 15%<\/p>\n\n\n\n<p>Como podemos perceber, Pedro possui 2 OKRs que est\u00e3o completamente conectados a estrat\u00e9gia da empresa e tamb\u00e9m ao seu desenvolvimento de carreira, j\u00e1 que busca ser Head de Marketing na Am\u00e9rica Latina. <\/p>\n\n\n\n<p>Como mencionado anteriormente, ao utilizarmos o framework OKR como base para a constru\u00e7\u00e3o dos PDIs, temos um ganho de alinhamento e tamb\u00e9m de agilidade de gest\u00e3o, visto que os pontos s\u00e3o todos transparentes e conectados. <\/p>\n\n\n\n<p>Veja na imagem abaixo como fica o Organograma do OKR com o PDI no <a href=\"https:\/\/promo.coblue.com.br\/demo-2022\">Sofware CoBlue<\/a>:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-style-default\"><a href=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-scaled.jpg\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"700\" src=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-1024x700.jpg\" alt=\"organograma exemplificando PDI e OKR dentro do software CoBlue\" class=\"wp-image-6468\" srcset=\"https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-1024x700.jpg 1024w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-300x205.jpg 300w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-768x525.jpg 768w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-1536x1050.jpg 1536w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-2048x1400.jpg 2048w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-214x146.jpg 214w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-50x34.jpg 50w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-110x75.jpg 110w, https:\/\/coblue.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/OKR-PDI-Organograma-960x656.jpg 960w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como se desenvolver? Dicas pr\u00e1ticas para PDI<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Ter um mentor<\/li><li>Benchmarking<\/li><li>Cursos de especializa\u00e7\u00e3o<\/li><li>Voluntariado<\/li><li>Obten\u00e7\u00e3o de certificados profissionais<\/li><li>Liderar ou apresentar reuni\u00f5es<\/li><li>Participar de confer\u00eancias ou semin\u00e1rios profissionais<\/li><li>Treinamento para outra fun\u00e7\u00e3o<\/li><li>Assumir tarefas mais desafiadoras em sua fun\u00e7\u00e3o atual<\/li><li>Coordena\u00e7\u00e3o de eventos e equipe<\/li><li>Cria\u00e7\u00e3o de programas de aprendizagem para outras pessoas da equipe<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">O que podemos concluir<\/h2>\n\n\n\n<p>Com foco em desenvolver habilidades e compet\u00eancias das pessoas, al\u00e9m de potencializar neg\u00f3cios, nunca podemos esquecer que o primeiro passo \u00e9 mudar as pessoas.<\/p>\n\n\n\n<p>Ent\u00e3o, quem mudar\u00e1 a empresa s\u00e3o as pessoas, nunca ao contr\u00e1rio. Sendo assim, o PDI se torna o melhor aliado no desenvolvimento dos colaboradores e do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n<p>E conforme mostrado acima, podemos potencializar ainda mais o aprendizado e resultados quando usamos o OKR como framework para gest\u00e3o do desenvolvimento individual.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Como est\u00e1 o processo de alinhamento e desenvolvimento na sua empresa?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Se precisar de ajuda, temos o time CoBlue \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o para auxiliar nesta jornada. <a href=\"https:\/\/promo.coblue.com.br\/demo-2022\">Fale com um dos nossos especialistas de gest\u00e3o<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Um abra\u00e7o e boa gest\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tempo de leitura: 10 minutos Ol\u00e1, sou George Eich, CEO da CoBlue, e antes de entramos no conceito e no desenvolvimento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), quero te apresentar um pouco de contexto. 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