O que é OKR? Entenda tudo sobre a metodologia com exemplos práticos
A metodologia OKR (Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave) é a resposta que as maiores e mais bem sucedidas empresas do mundo atual (como Google, Netflix, Spotify, BMW, Linkedin, etc.) apostam como guia para sobreviverem no mercado atual.
O OKR, é o estado da arte dos modelos de gestão, pois reúne em seus conceitos, pilares e rituais, o que têm de mais modernos em estratégia para empresas e pessoas. Ao focar em resolver problemas como alinhamento estratégico, comunicação entre as áreas do negócio, engajamento dos colaboradores, senso de propósito, e falta de foco, o OKR deixa as empresas mais preparadas para sobreviver e prosperar.
Confira todo o conteúdo sobre OKR que você vai encontrar nesse artigo:
OKR: As três letras que transformam empresas ao redor do mundo!
De maneira simples e direta, OKR (Objectives and Key Results) é um modelo ou framework para gestão ágil de desempenho.
Mas, além dessa classificação técnica, o que diferencia OKR de modelos tradicionais, é sua característica de comunicação e alinhamento, que motiva pessoas a trabalharem juntas, concentrando esforços para fazer contribuições mensuráveis e desafiadoras para o progresso de uma organização.
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A verdadeira virtude do OKR está em sua forma simples e flexível de trabalhar a gestão de desempenho nas empresas. E seu grande benefício é a clareza em definir o foco e as prioridades dos negócios.
Vamos entender juntos, o que realmente são OKR, um pouco de sua história, como funcionam, seus benefícios e porquê as maiores empresas do mundo utilizam no seu dia a dia.
OKR, um acrônimo das palavras Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves), foi criado na década de 70 por Andrew Grove, presidente da Intel e apresentado para o grande público, em seu famoso livro “Administração de Alta Performance”.
No livro, Andrew conta como funcionava a gestão de metas e dos colaboradores na Intel, dando um vislumbre do que era, a até então, desconhecida e embrionária Metodologia OKR.
Ela surgiu como uma resposta da Intel para os rápidos avanços tecnológicos e transformações do mercado da época. Era necessário ter um modelo de gestão que permitisse às empresas se adaptar de forma rápida à todas essas mudanças. E isso era o OKR!
OKR começou seu caminho para ganhar o mundo, por volta de 1998 quando John Doerr, um dos mais importantes investidores de risco do mundo, após ter contato com o OKR da Intel, apresentou o modelo para Larry Page e Sergey Brin, que iniciavam uma pequena empresa chamada Google.
John Doerr conta que o time de líderes do Google estavam em torno de uma mesa de pingue-pongue quando lhes apresentou o OKR pela primeira vez. Sergey e Larry enxergaram o grande valor da metodologia e começaram a escrever os primeiros OKRs para o Google e, em seguida, seus OKRs individuais.
Desde então, a prática virou rotina trimestral na empresa. Segundo Rick Klau (Google Ventures), o “Google não era o Google” até começar a praticar os OKRs no seu início. O Google cresceu com OKR, a empresa foi de cerca de 40 pessoas em 1999 para mais de 60 mil atualmente, em mais de 50 países diferentes. Isso mostra um pouco de como o modelo pode ser utilizada tanto por pequenas empresas como por grandes corporações.
Desde a adoção do Google, o OKR começou a tornar-se amplamente difundido entre as empresas que nasciam com um DNA totalmente diferente das empresas tradicionais no Vale do Silício. Atualmente, OKR está presente no mundo todo, em empresas de diferentes tamanhos e segmentos, ganhando adeptos a cada dia.
De ferramenta de gestão interna de uma empresa de tecnologia na década de 70, à um dos mais eficientes modelos de Gestão de Desempenho do mundo! O OKR sem dúvida cresceu muito, ao mesmo tempo em que ajudou milhares de empresas e organizações a crescerem também.
O futuro do OKR é empolgante. A cada dia mais e mais empresas se tornam adeptas ao OKR, e implementam o modelo no seu dia a dia. Todo ano mais e mais pessoas são impactadas pelos seus objetivos. Dos gigantes mundiais como Google, LinkedIn, Spotify, Intel, Twitter, Dropbox, à empresas aqui no Brasil, clientes da CoBlue OKR que já estão fazendo parte dessa transformação e ajudando a moldar o futuro da Gestão de Performance!
Imagem do software CoBlue para gestão de OKRs.
O Software de OKR da CoBlue é uma ferramenta que potencializa ainda mais os benefícios do modelo. É a união perfeita entre método e tecnologia, para trazer mais resultados para a utilização dos OKRs nas empresas e organizações.
O futuro do OKR é facilitar ainda mais a forma como as pessoas utilizam o modelo, como fazem a gestão e analisam os resultados, de forma rápida, dinâmica e simples. E isso é o que a CoBlue faz diariamente, ajudando o OKR a conquistar ainda mais o mundo!
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Benefícios dos OKR para colaboradores
It's OK(R)! O impacto do OKR nas empresas, organizações e pessoas.
O modelo OKR propõe um conceito de construção colaborativa de objetivos, incluindo todos os colaboradores no processo estratégico de decisão da empresa.
A cultura de OKR é formada diante do interesse real de uma empresa em estabelecer um processo de gestão de desempenho estruturado, com foco em trazer resultados efetivos para o negócio. Essencialmente, os objetivos devem ser o reflexo da missão, visão e dos valores da empresa, ou seja, o que é prioritário.
Por ser uma ferramenta adaptável a diversos tipos de empresas e que pode ser facilmente implementada, listamos abaixo os principais benefícios do OKR para os colaboradores:
Os OKRs podem ser elaborados simultaneamente através da cultura top down (em nível macro) ou bottom up (em nível micro), ou seja, envolve todos os níveis da companhia em sua formulação.
Os cargos mais estratégicos devem definir quais são os objetivos que delimitam as diretrizes globais para a empresa, e as equipes e colaboradores estabelecem OKRs alinhados à estratégia do negócio.
A gestão dos OKRs tem execução simples, pois alinha as forças de trabalho em prol dos resultados, aproveitando os pontos fortes de cada indivíduo. Este processo permite que o colaborador tenha autonomia para formular seus OKRs, tornando-se parte da tomada de decisão do negócio ao questionar as metas e objetivos de sua equipe, ou até mesmo da organização.
Os OKRs, como dito anteriormente, são baseados nas prioridades da empresa. Portanto, o colaborador entende quais são as atividades que devem focar, promovendo maior tranquilidade no seu dia a dia.
O modelo propõe que sejam criados poucos objetivos para cada departamento e/ou indivíduo, para que cada um gaste suas energias no que realmente importa, reduzindo o stress no ambiente empresarial.
A partir de sua estrutura, esta ferramenta possibilita que seja desenvolvido um processo de gestão de desempenho menos burocrático e mais assertivo. Os Resultados Chaves, elaborados a partir de objetivos mais genéricos, precisam ser, por definição, auditáveis e de fácil mensuração. Isto facilita a vida do colaborador, que, a partir dos OKRs, pode conceber se suas ações são realmente efetivas e compatíveis com as metas estabelecidas.
Por ter ciclos rápidos, de preferência trimestrais para departamentos e equipes, os OKRs podem ser ajustados a tempo caso ocorram problemas ao decorrer do período de avaliação.
Para facilitar este processo, o modelo sugere que sejam feitas reuniões semanais de check-in, promovendo um alinhamento frequente do andamento dos OKRs.
Estes encontros permitem que o colaborador manifeste suas dificuldades encontradas diante de cada objetivo, contando com a ajuda de sua equipe para superar estes obstáculos.
Uma das premissas do modelo é a formatação de stretch goals, ou seja, os OKRs devem ser audaciosos para todos os departamentos e equipes. Quando buscamos desafios, contratempos e erros são consequências naturais, e fazem parte de um ciclo de aprendizagem constante para os colaboradores.
A partir de metas desafiadoras, podemos nos tornar mais criativos e inovadores para superar estes obstáculos, estimulando nossa produtividade.
O modelo OKR busca promover a comunicação na empresa como um todo, integrando os departamentos através da formulação de objetivos que estejam alinhados com a estratégia corporativa.
Para isto, é fundamental que haja um forte alinhamento entre as equipes e colaboradores com os gestores, fortalecendo a cultura colaborativa que o OKR busca estabelecer.
Ciclo de Feedbacks, Feedforwards e OKRs.
Acompanhar o desenvolvimento dos OKRs de maneira frequente, seja através das reuniões de check-in ou de encontros pontuais, permite que os gestores elaborem Feedbacks e Feedfowards contínuos e construtivos para os colaboradores.
A partir deste processo, os indivíduos podem desenvolver seus pontos mais fortes com foco nos seus OKRs e no crescimento da empresa.
A transparência dos OKRs é um pilar fundamental para o modelo. Os objetivos são disponibilizados para todos os colaboradores da empresa.
Assim, é possível ter um panorama geral sobre os negócios da companhia, mostrando o quanto cada equipe e colaborador contribuiu para a empresa, além de entender se as metas definidas caminham de acordo com a estratégia corporativa.
Podemos afirmar então, que este framework propõe a construção de um espaço colaborativo, no qual toda a organização pode sugerir soluções para o atingimento dos OKRs.
Este processo proporciona melhoria contínua para a empresa, pois todos estão envolvidos no desenvolvimento do negócio. Isto é, perpetuar a cultura de OKRs deve ser uma tarefa comum à empresa em sua totalidade.
Como o modelo é transparente e focado em resultados, é possível identificar e prestigiar os profissionais mais comprometidos com a estratégia da empresa. Os OKRs evidenciam as qualidades e o potencial de cada colaborador e equipe, refletindo efetivamente nas resoluções de negócio.
Fundamentado em expectativas claras em relação aos resultados, os OKRs auxiliam os gestores a entender quais são os indivíduos e equipes que têm melhor desempenho.
Com base na performance, é possível criar ações de reconhecimento contínuo para os colaboradores, que evidenciam as ações benéficas e positivas para a organização
Benefícios do OKR aos colaboradores em uma empresa.
Measure What Matters: Avaliando o que Importa com os OKRs
John Doerr no seu livro "Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs", em português com o título "Avalie o que Importa", nos conta a história dos OKRs, como eles sustentaram e potencializaram o crescimento de diversas empresas e instituições ao longo dos anos.
É talvez a mais completa literatura sobre o OKR, além de ter como autor a maior autoridade mundial sobre o tema. O livro é uma ótimo introdução ao mundo das OKRs, e faz um apanhado geral da metodologia, passando por vários pontos.
Algo que é interessante na visão de Doerr, é o que ele chama de "Superpoderes dos OKR", na qual ele os divide em 4 tipos. Vamos conhecer abaixo cada um deles:
Superpoder nº1 - Foco e comprometimento com as prioridades;
Superpoder nº2 - Alinhamento e conexão com o trabalho;
Superpoder nº3 - Rastreamento da responsabilidade;
Superpoder nº4 - Arriscar com metas ousadas e surpreendentes.
Podemos notar aqui que são todos os pontos que abordamos em nossos exemplos. Todos os benefícios dos OKRs são mapeados em seus "Superpoderes". Mas, é interessante ver a abordagem de Doerr para esses benefícios e como ele os apresenta ao grande público em seu livro.
Organizando as suas metas OKR
A simplicidade do modelo OKR se inicia principalmente na elaboração de sua estrutura. Apesar de apresentada por Andrew Grove de um jeito bem próximo do conhecido hoje, foi com John Doerr em sua implementação no Google, que os OKRs ganharam essa ordenação tão simples.
Vale ressaltar aqui, que quando falamos sobre simplicidade, isso não deve ser considerado demérito em momento algum. Simplicidade aqui, não é simplismo. No sentido de que ela não representa algo isento de valor ou de substância.
Para pontuar isso que estamos dizendo, vale citar a frase do escultor romeno Constantin Brancusi "A Simplicidade é uma complexidade bem resolvida!”.
John Doerr sugeriu a seguinte estrutura para os OKRs:
- Objetivo(O que eu quero alcançar?)
- Resultado Chave(Como posso mensurar que alcancei?)
Estrutura ideal de um OKR segundo John Doerr
Dica: Siga sempre a lógica "O que? Como? Simples".
Comunicação: Alinhamento das expectativas da empresa com os colaboradores;
Simplicidade: Linguagem simples, tornando a comunicação mais clara e eficaz;
Bottom-Up e Top-Down: geração de engajamento e propósito para cada colaborador através da participação no processo de definição de metas;
Ciclos curtos: Acompanhamento do progresso e correção dos erros de forma mais rápida, bem como as atualizações regulares para ganhar visão e insights;
Stretch Goals: Metas que forçam o time a sair da zona de conforto e repensar como Trabalhar.
Objetivos
O que eu quero alcançar? Pense sempre em objetivos:
> Qualitativos > Aspiracionais (recomendado)
Resultados Chaves
São os "critérios de sucesso" do Objetivo. Pense sempre nas características:
> Quantitativos (Obrigatório) > Ter Métricas - KPIs
Na imagem abaixo você consegue visualizar o Checklist de Construção de OKR que mostra os principais tópicos que deve constar nos seus Objetivos e resultados-chave e o nível de atenção que você deve ter com cada um deles.
Checklist de construção de OKRs da CoBlue
Os Níveis de OKR são uma espécie de classificação hierárquica entre todos os Objetivos. É a partir dele que você pode identificar a interdependências e definir o foco a ser atingido por todos os OKRs. Os OKRs da organização são o ponto de partida para os OKRs dos times e consequentemente os individuais.
É essa classificação que ajuda de forma clara no alinhamento que pode ser visualizado com o Organograma de OKR.
Organizacional: São os OKRs que guiarão toda a empresa em prol dos resultados desejados. Eles devem motivar e inspirar a empresa; portanto, a estratégia e as prioridades devem constar em seu conteúdo. Podem ser anuais, semestrais ou trimestrais.
Departamental: Estas metas são direcionadas a atuação de cada time; portanto, podemos ser muito mais específicos na formulação desses objetivos. Devem estar alinhados com o propósito da companhia, já que seus resultados afetarão diretamente a performance do negócio. Podem ser trimestrais, mensais ou quinzenais.
Individual: São OKRs focados na performance do colaborador. Podem ser trimestrais, mensais ou quinzenais.
Exemplos de Organograma com níveis de OKRs
OKR Organizacional
Objetivo: Dominar a América Latina
KR 1: Crescer 30% em número de clientes
KR 2: Atingir MRR de R$ 1 milhão
KR 3: Ter vendas internacionais de pelo menos R$ 2 milhões
OKR Departamental
Objetivo: Vender feito louco!
KR 1: Entregar um novo funil de vendas
KR 2: Melhorar a taxa de conversão entre oportunidades e vendas para 30%
KR 3: Diminuir em 40% o tempo de resposta para novos leads
OKR Individual
Objetivo: Ser o melhor vendedor!
KR 1: Melhorar minha taxa de conversão de proposta enviada para negócio fechado em 5%
KR 2: Aumentar minha taxa de sucesso no contato com clientes em 15%
KR 3: Conseguir uma certificação referência no mercado em Inside Sales
Confira exemplos de OKRs para inspirar a sua gestão!
Como destacado em um de nossos artigos (Exemplos de OKRs por áreas da sua empresa ), a escrita dos OKRs pode ser comparada a você aprender um instrumento musical. Você pôde ler inúmeros livros de teoria músicas e entender todos os conceitos de notas e escalas. Mas nada garante que ao pegar no instrumento você irá sair tocando aquela música que tanto quer. É preciso prática!
Então, é a prática dos OKRs, ou seja, a tentativa sistemática em aplicar os conceitos aprendidos, nas situações do dia a dia, que fará sua empresa começar a tocar a música que todos querem. Exemplos de OKRs podem funcionar no máximo como uma cifra da música que vai servir como um guia para ajudá-lo a tocá-la, mas o som só irá fluir com a sua prática!
- KR 1: Alcançar NPS de 75
- KR 2: Manter a taxa de bugs abaixo de 5%
- KR 3: Entregar 3 novos relatórios
- KR 4: Corrigir bugs em até 1 dia
- KR 5: Lançar o novo Dashboard
- KR 1: Bater a média de 3 visitas por semana por usuário ativo
- KR 2: Alcançar um Net Promoter Score de 90%
- KR 3: Ter um tráfego não pago (orgânico) de 80%
- KR 4: Garantir que 75% dos usuários devem possuir um perfil completo
Nos exemplos acima, fica claro como os Resultados Chaves, tem impacto direto no Objetivo proposto. Eles são a maneira de mensurar que o Objetivo, qualitativo e aspiracional, esteja sendo alcançado. São os fatores concretos, de dados e números reais, que demonstram o sucesso ou não do Objetivo proposto.
Podemos afirmar com bastante certeza, que os resultados chaves que dizem respeito ao NPS, Taxa de Bugs, tempo de correção de bugs, lançamento do Dashboard e relatórios, são claramente maneiras eficazes de mensurar que a experiência do usuário está melhorando.
Se analisarmos o outro objetivo de "Encantar os nossos clientes" a conclusão será a mesma. Estamos mensurando os resultados chaves que realmente fazem sentido e impactam nos objetivos.