PLR e PPR: o que é, lei, regulamentação e como implementar

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Entenda como motivar e potencializar a produtividade dos colaboradores através do Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e Programa de Participação nos Resultados (PPR).

Neste artigo explicamos o que é, a lei e regulamentação que os suporta e como implementar estes planos de incentivos.

A motivação dos colaboradores é uma das principais preocupações da gestão atual, que já entendeu que não basta pagar salários e esperar esforços extraordinários. Simplesmente não vai acontecer.

A questão fica ainda mais complexa quando você entende que não se está lidando com apenas um perfil de pessoa, mas sim vários.

Diferentes gerações, comportamentos, valores e desejos atuam simultaneamente no mercado de trabalho fazendo com que seja necessário o estudo e a atualização constante das formas de motivação.

Nesse contexto entende-se que são necessários diferentes tipos de esforços, concomitantemente. Ter um propósito claro e alinhado com os colaboradores, comunicação frequente e encorajamento para a capacitação dos indivíduos são algumas delas.

O Programa de Participação nos Lucros (PLR) e o Programa de Participação nos Resultados (PPR), modalidades de Remuneração Variável, são práticas que buscam engajar os funcionários por dois lados. 

• Busca pela premiação, que proporciona um maior poder aquisitivo e consequente melhor qualidade de vida;
• Alinhamento do negócio com o colaborador, onde ambos se voltam para o mesmo objetivo do sucesso do negócio.

O que é PLR e PPR

O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, mais conhecido como PLR ou PPR, visa potencializar a troca dinâmica entre motivação e produtividade.

Ou seja, após definir previamente os objetivos e metas, no âmbito pessoal ou coletivo, o colaborador aumenta sua produtividade para ganhar as bonificações do programa.

O PLR e o PPR são benefícios criados em 1946 durante o governo de Getúlio Vargas. Eles são uma espécie de bônus pago aos colaboradores e seu valor é um percentual calculado com base nos lucros ou resultados da empresa.

Em outras palavras, de acordo com o resultado do negócio, financeiro ou não, são calculados os benefícios para os colaboradores.

Aqui é onde acontece a distinção entre PLR e PPR.

No PLR, calcula-se o benefício em cima do lucro da empresa, enquanto no PPR, calcula-se no resultado, que é definido previamente, podendo ser apurado por um índice financeiro, de expansão, de potencial, entre outros.

Apesar de não ser uma regra, na grande maioria dos programas, além do resultado do negócio, na fórmula do cálculo da bonificação é  considerado o atingimento de metas individuais e de equipe.

Assim definem-se previamente objetivos e metas, e os colaboradores participantes do programa são desafiados a alcançá-las.

Os desafios tendem a não serem tarefas corriqueiras, mas sim objetivos que exigem esforço extra. 

Nesta modalidade de Remuneração Variável, a empresa consegue impulsionar a produtividade, enquanto gera determinação para a conclusão dos objetivos, por motivos pessoais (bonificação) ou coletivos (sucesso do negócio).

Com o PLR ou PPR o resultado é ainda mais interessante, pois não basta alcançar a sua meta individualmente, porque a sua bonificação será em cima do resultado do negócio.

Quer dizer, se a empresa não obtiver lucro ou resultado, ninguém ganha nada, mesmo se alcançarem 100% das metas pré-estabelecidas.

Na visão do colaborador este critério pode ser visto como algo danoso, pois a sua bonificação está ligada a resultados alheios e fora do seu controle.

Apesar deste viés, o PLR é uma das modalidades mais desejadas no mercado de trabalho e, cada dia mais, vem sendo usado como diferencial competitivo na atração e retenção dos melhores profissionais.

Lei e regulamentação do PLR e PPR

Um dos maiores pontos positivos do PPR e do PLR em relação às outras modalidades de Remuneração Variável é o fato deles serem previstos em lei.

A lei 10.101/2000 prevê que a empresa só pode proporcionar a participação nos lucros ou resultados mediante negociação entre a contratante e o colaborador, e só pode ser concedida mediante um dos seguintes casos:

• comissão escolhida pelas partes (empresa e empregados), integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato;
• convenção ou acordo coletivo – nesse caso pode estipular multas para a empresa que não cumprir com o combinado.

Na lei também determina-se que as partes devem estar cientes de todas as regras sobre a concessão do incentivo, assim como as ações que serão tomadas para apurar o cumprimento do incentivo, a periodicidade dessa apuração e os prazos para a o atingimento das metas individuais, de grupo e de negócio.

Dentro desse acompanhamento, consideram-se alguns critérios, tais como:

• Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
• Programas de metas, resultados e prazos previamente estabelecidos.

No que tange a lei, é importante frisar que o valor distribuído aos colaboradores não é de natureza salarial. Portanto, é isento de encargos trabalhistas para o empregador. 

Ou seja, apesar de tratar-se de um investimento na competitividade da empresa, o PLR ou PPR acabam sendo muito mais baratos do que outras estratégias com o mesmo objetivo, como aumentar os salários, por exemplo.

Enquanto particularidade, vale ressaltar que o PLR não pode ser pago mais de 2 vezes ao ano e deve ter o intervalo mínimo de 3 meses entre os pagamentos.

Como implementar um PLR ou PPR

A implantação de um Programa de Participação nos Lucros e Resultados requer alguns cuidados, como atenção aos requisitos exigidos pela lei, o entendimento dos objetivos da empresa e a participação dos colaboradores no processo. 

Negociação

Para começar a falar de PPR e PLR é necessário montar um grupo igualitário com representantes das duas partes: empregador e empregados. 

Aqui define-se a forma que o programa será instituído, seja com comissão paritária, convenção ou acordo coletivo. As pessoas envolvidas serão responsáveis pela negociação e acompanhamento do Programa.

O ideal é, desde o começo, incluir e estimular que os colaboradores façam parte do processo, não somente as pessoas que fazem parte da comissão.

Assim é possível construir um Programa que esteja alinhado às expectativas e ambições dos funcionários, além de fortalecer a relação de confiança com os empregadores.  

Definição de metas

Para definir as metas, o ideal é que todos tenham acesso a um panorama do cenário atual da empresa.

Desta forma, de forma conjunta a liderança, define-se metas desafiadoras individual ou em equipe.  

Apesar de não ser muito realista para alguns modelos de negócio, a transparência leva a um resultado melhor nesse caso. 

Quando determina-se metas que engajam e aumentam a produtividade de forma assertiva, evitando metas muito simples ou metas impossíveis.

Mensuração

Após homologado junto ao sindicato e dado início ao ciclo do Programa, é necessário acompanhar o andamento das metas.

Para isso é necessário definir quais KPIs serão essenciais para mensurar as metas. 

Aqui cabem milhares de particularidades de negócio e de área, mas o mais importante é que sejam todos os indicadores sejam claros e sem margem para mal entendidos durante o Programa. 

Além disso, é imprescindível acompanhar os resultados periodicamente, para gerar motivação durante todo o processo e não somente no fim.

Relatórios mensais e feedbacks contínuos, por exemplo, são uma forma organizada de mensuração de resultados e alinhamento de expectativas. Estes podem ser utilizados para o engajamento das equipes ao longo do Programa e também para manter o registro da evolução da empresa.  

Apuração e pagamento do benefício 

Por fim, a apuração dos resultados do negócio, individuais e de grupo, resultam nas bonificações. 

Conforme as especificidades do negócio, a empresa pode optar por pagar o benefício de diferentes formas:

• valor fixo para todos os profissionais, independente de cargo ou salário; 
• valor de acordo com o salário e o cargo de cada colaborador;
• parcela fixa para todos os colaboradores, além de parcela proporcional de acordo com cargo e salário.

Independente da forma escolhida, é muito mais interessante transformar o evento em um momento importante de reconhecimento dos profissionais.

Além do fator financeiro, tornar este momento uma oportunidade de reconhecimento social, como um evento público, gera ainda mais motivação e senso de pertencimento aos colaboradores.

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