Feedback: o que é e porque você deve implementar na sua empresa

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O feedback é considerado uma ferramenta fundamental na gestão de pessoas e uma das principais metodologias utilizadas pelos CEOs das maiores empresas do mundo.

Essa ferramenta de comunicação fornece diversos benefícios tanto para a empresa como para o colaborador, pois revela alguma divergência que necessita de atenção ou sugestão de melhoria.

Uma pesquisa de Harvard estudou o perfil de mais de 200 CEOs no mundo corporativo para entender o que realmente os destaca dos outros profissionais e quais características diferem seu sucesso em relação aos outros executivos.

O estudo só confirmou que o que define o sucesso dos CEOs é ter liderança, capacidade de autoavaliação e, principalmente, ser aberto para ouvir qualquer outro colaborador da empresa.

Líderes bem sucedidos têm consistência em sua comunicação e a fazem de forma neutra, garantindo que a mensagem simples e direta cumpra seu objetivo, evitando ruídos.

Nesse artigo, você vai entender a importância de ter uma cultura de feedback na sua empresa, os benefícios que traz tanto para o colaborador quanto para a organização e os diferentes tipos de feedbacks.

Então, vem com a gente e entenda mais sobre esse assunto.

Navegue pelo conteúdo:

• O que é feedback?
• Diferentes tipos de feedback
• Como o feedback pode melhorar a sua empresa
• Como construir feedbacks para sua equipe
• Como fazer boas perguntas de feedback?
• Perguntas para feedbacks assertivos

O que é feedback?

O feedback é uma importante ferramenta de avaliação e comunicação utilizada como resposta a uma ação.

Afinal, ele tem o propósito de levar ao avaliado como seus atos e suas condutas estão sendo vistas pelas outras pessoas, além de ser uma das formas de alinhar colaboradores aos objetivos da empresa.

Nesse sentido, o feedback é uma prática que demonstra consideração e respeito pelo profissional, e também estimula seu aprendizado e desenvolvimento.

Do ponto de vista das empresas que querem ser atrativas no mercado de trabalho, essa é uma forma de atrair e reter talentos para a organização.

Isso porque, quando aplicada da forma correta, cria um ambiente mais saudável no qual tanto o gestor como o colaborador se sentem muito mais motivados e engajados para o alcance dos resultados.

Além disso, contribui para um melhor clima organizacional, colabora para uma melhor comunicação interna e para um ambiente de trabalho muito mais produtivo. 

Por outro lado, quando uma empresa não tem uma cultura de feedback, os profissionais tendem a se sentir perdidos e desmotivados.

Afinal, não sabem se suas ações têm um impacto positivo ou negativo e também não sentem que seus esforços são notados.

Dar um feedback mostra que você valoriza a dedicação de um colaborador.

Mas para aproveitar o potencial dessa ação, é necessário considerar os aspectos que mostramos abaixo.

Elementos importantes de um feedback

Por se tratar de uma ferramenta de comunicação, é necessário que o feedback seja preparado com cuidado para ser relevante, assertivo e transformador. 

Segundo a regra criada por Albert Mehrabian, para uma comunicação de sucesso somente 7% da nossa comunicação é atribuída ao conteúdo do que realmente falamos, 38% está relacionado à forma que falamos, como o tom de voz e volume da voz. Já os 55% restantes estão relacionados à nossa linguagem corporal ao entregar a mensagem. 

Em resumo, a lógica do professor Mehrabian para esta regra é a coerência, ou seja, no processo de comunicação, a mensagem, o tom de voz e a linguagem corporal devem ser consistentes entre si.

Por isso é muito importante se atentar às expressões corporais e ao tom de voz que serão utilizados, para que as informações que realmente quer transmitir possam ser recebidas corretamente.

Todo feedback gera resultados e consequências. Os resultados serão os reflexos do aprendizado que essa prática proporciona e as consequências estão ligadas à motivação e engajamento do profissional em desempenhar melhor seu trabalho a partir do feedback recebido.

Diferentes tipos de feedback

Agora que você já sabe o que é feedback e seus benefícios, descubra quais são os tipos existentes. Podemos categorizar os feedbacks como positivos, negativos e construtivos, mas cada um possui uma característica diferente no seu objetivo. Confira:

Feedback Positivo

É o mais importante e poderoso. Tem como objetivo elogiar uma atitude ou comportamento que tiveram um resultado positivo, mostrando à sua equipe o quão satisfeito está com o trabalho deles.

Com isso, o gestor reforça e incentiva a repetição desses comportamentos.

Feedback Negativo

É o tipo de feedback que tem como objetivo mostrar algo ou algum comportamento negativo que poderia melhorar. Mas nesse caso é apenas um comentário negativo sem informações completas para que a pessoa possa compreender o que precisa ser modificado e melhorado. Pode ter impacto negativo no comportamento do colaborador.

Feedback Construtivo

Já esse tipo de feedback tem a finalidade de apresentar os comportamentos e atitudes que obtiveram impactos negativos ou positivos que estão sendo desenvolvidos e ao mesmo tempo aponta estratégias que podem ser melhoradas para potencializar o desempenho e os resultados.

Como o feedback pode melhorar sua empresa?

Muitas organizações que buscam potencializar seus resultados, conquistar e reter os melhores talentos já passaram por uma mudança interna e aplicam a cultura de feedbacks.

Essa prática permite que as pessoas saibam onde estão indo e onde devem investir para sua evolução, uma vez que nem sempre conseguimos enxergar por nós mesmos o impacto de determinada atitude no dia a dia de trabalho e por isso o feedback é extremamente relevante.

Consequentemente, os colaboradores tendem a se esforçar mais para obter um feedback cada vez mais positivo, fazendo a empresa se desenvolver cada vez mais. Torna-se um ciclo vicioso já que empresas que crescem tendem a proporcionar mais oportunidades de desenvolvimento e crescimento para os profissionais.

Como construir feedbacks para sua equipe

Saber dar feedback exige preparação e clareza nas ideias, principalmente se for o caso de feedback negativo, por ser muito complexo expressar pontos sem parecer indelicado ou sem ser mal interpretado, já que essa prática ainda é uma atividade associada a fatores negativos.

Por isso lembre-se: expresse pensamentos e emoções sem violar os direitos do outro. Feedbacks inteligentes contribuem para uma cultura de resultados e um ambiente de trabalho colaborativo.

Por isso, saber como dar feedback é essencial, mas para ele ser construtivo precisa conter os seguintes elementos:

Contexto

Qual é o contexto? É importante deixar clara a situação que estimulou o feedback. Portanto, é fundamental apontar o momento que gerou essa conversa. Por exemplo: “Ontem, na nossa reunião com o cliente …”.

Comportamento

Sobre qual fato você deseja falar? Após explicar o contexto, é importante esclarecer qual foi o comportamento que teve impacto dentro de determinado momento, por exemplo: “notei a forma que você falou com o seu colega X ao ver que ele tinha errado na entrega Y”

Impacto

Qual o impacto desse fato? É necessário explicar o efeito que tal ação, comportamento ou atitude tem em você, nos colegas e dentro do ambiente de trabalho. Afinal, é errando que se aprende e cabe ao gestor saber extrair a mudança que o colaborador necessita.

Por exemplo: “Isso deixou eu e seus colegas muito desconfortáveis, pois não sinto que é saudável construirmos esse tipo de clima e de relação aqui na empresa. Falar dessa forma desperta reações negativas e é prejudicial para o nosso relacionamento como um time”.

Expectativa

Qual a minha expectativa em relação à pessoa? Por último, mas não menos importante, feche a conversa trazendo soluções para que não aconteça futuramente. Deixe claro para o colaborador que você acredita na melhoria, se mostre prestativo e que está ao lado dele no que precisar.

Por exemplo: “Vamos combinar de resolver de outra forma em situações semelhantes? Como você enxerga uma possível solução para esse ocorrido no futuro?” ou “Vamos combinar para que, caso ocorra novamente, você tente resolver a situação de uma forma amigável, sem levantar o tom da voz. Você acredita que podemos combinar dessa forma?”.

Como fazer boas perguntas de feedback?

Antes de chegar nas perguntas, é importante ter um processo bem definido. Portanto, veja alguns tópicos interessantes para estruturar o seu feedback:

• Tente evitar formalidades ou distanciamento pela hierarquia;
• Use a empatia para tranquilizar o clima e quebrar o gelo;
• Não deixe que se passe um longo período após assuntos pontuais. Isso evita que a situação se agrave ao detectar algum problema;
• Se você acredita que pode “se perder”, faça uma lista dos tópicos importantes e pratique para garantir que não seja mal interpretado;
• Reconheça o valor e as qualidades da outra pessoa;
• Quando possível, apresente dados que comprovam o seu comentário;
• Elabore um plano de ação junto a outra pessoa, para que ela possa melhorar seu desempenho;
• Deixe um espaço aberto para dúvidas e sugestões.

Perguntas para feedbacks assertivos

Agora é hora de incentivar o feedback com perguntas assertivas. Leia, analise e aplique essas questões para ter resultados incríveis.

Lembrando: É claro que você não precisa utilizar todas as perguntas, monte a estrutura da sua solicitação de feedback de acordo com o que acha que é importante para o momento, mais focadas para cada necessidade.

Então veja alguns exemplos de perguntas que você pode se fazer antes de elaborar um feedback:

Trabalho em equipe

• Quais são os pontos positivos e negativos da atuação da pessoa em relação à equipe?
• O que especificamente essas pessoas fazem para apoiar o propósito da equipe?
• Com quem eu indicaria que essa pessoa trabalhasse e buscasse aprendizado?
• Quais habilidades são mais importantes para que a pessoa desenvolva os projetos da equipe?
• Especificamente, no que a pessoa precisa melhorar para desempenhar (função de interesse) dentro dos projetos da equipe?

OKR e Performance

• O OKR está escrito com clareza?
• Os KRs entregam valor?
• Como você avalia a performance do OKR da pessoa?
• A pessoa está progredindo no objetivo X?
• Na sua visão, como foram os resultados atingidos em comparação aos resultados esperados?
• Quais atitudes prejudicaram os resultados?
• Como você avalia o desempenho da pessoa neste caso?
• Como a pessoa pode melhorar os resultados no próximo quarter?
• Em quais os GAPs que ela deve focar para o próximo período?

Carreira, autoconhecimento e desenvolvimento

• Quais foram os melhores pontos de desenvolvimento?
• Se você pudesse dar uma dica para que a pessoa atinja seus objetivos de carreira, qual seria?
• Quais funções você considera mais relacionadas ao perfil da pessoa?
• Você acredita que a pessoa está se desenvolvendo? Que atitudes fizeram você perceber isso?
• Que tipo de treinamento você indicaria que a pessoa fizesse?
• Quais atitudes dessa pessoa você considerou importante no atingimento das minhas metas?

Estratégia e projetos

• Na sua visão, quais são as prioridades do projeto que a pessoa está desenvolvendo?
• A pessoa está seguindo essas prioridades?
• Você acha que o projeto da pessoa está dentro dos objetivos propostos pela organização? Por que?
• Quanto tempo você acha que é importante dedicar ao projeto?
• Que outras soluções você vê como aplicáveis nesse caso?
• Você acredita que será fácil transmitir o escopo do projeto para equipe?

Visão dos negócios

• Como você vê essa pessoa no futuro da organização?
• Como você acha que essa pessoa contribui para a comunicação externa da empresa?
• Qual você acredita que seja a maior fraqueza e a maior força da pessoa para contribuir com o crescimento da organização?
• Quais oportunidades e ameaças do mercado você acredita que deve comunicar a essa pessoa?

Engajamento

• Você indicaria o trabalho dessa pessoa para alguém?  
• Que tipo de reconhecimento você acredita que essa pessoa merece? Por que?
• Onde você vê a pessoa trabalhando daqui a um ano?
• Observando sua última semana existe algo que poderia ser melhor?
• Em que momentos você percebeu que a pessoa estava motivada?
• Em que momentos ela parecia desmotivada?

Cultura

• Na sua opinião quais são os principais valores da organização em comum com os valores da pessoa?
• Quais são as três palavras que você usaria para descrever a pessoa?
• Essa pessoa contribui para uma cultura de trabalho positiva?
• Você já viu alguma mudança positiva no comportamento da pessoa desde o último feedback

Comunicação

• Você considera a comunicação com essa pessoa efetiva?
• Em quais processos a comunicação poderia ser melhor?
• Quais você considera os melhores canais de comunicação com a pessoa?

Para o seu líder

• Como está a comunicação com seu líder direto?
• Com que frequência você recebe feedbacks de seu líder?
• Um gerente lhe deu algum reconhecimento no último mês?
• Em uma escala de 1 a 10, quão bom é o seu supervisor direto em reconhecer suas contribuições no trabalho?
• Você se sente à vontade para fornecer feedback positivo ou negativo ao seu supervisor?
• Você se sente respeitado pelo seu supervisor direto?
• Com o que você precisa de ajuda? Esta semana? Este mês? (Pergunta que o líder pode fazer)
• Você tem clareza do trabalho que está desenvolvendo?  Se não, quais aspectos não são claros?

Quando você está incomodado com um comportamento

• Como você tem se sentido ultimamente?
• Qual comportamento está incomodando você?
• Por que você se sente incomodado?
• Como a pessoa pode melhorar?

Essas foram algumas ideias de perguntas para feedbacks, mas você pode trabalhar cada temática especificamente. Se for necessário, invista em mais de um feedback em diferentes momentos.

É importante que após dar um feedback você acompanhe a mudança de conduta e reforce os pontos positivos da atuação da pessoa. Dessa forma, você constrói uma cultura em que o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento e engajamento de times!

Como a tecnologia pode ajudar no processo?

O capital humano é a chave do sucesso para qualquer empresa e essa visão ajudou na mudança sobre a percepção da comunicação nas organizações já que deixou de ser apenas um apoio para as outras áreas da empresa e passou a ser um setor estratégico de produtividade, engajamento e resultados.

A tecnologia vem ajudando diversas empresas no acompanhamento do desempenho e engajamento dos colaboradores, contribuindo para a redução da taxa de turnover, a melhoria do clima organizacional e tendo como resultado o aumento da motivação, produtividade e do engajamento dos colaboradores.

A utilização de um software de gestão facilita a implementação da cultura de feedback, melhora a comunicação, simplifica o acompanhamento dos colaboradores e alinhamento de expectativas. E após o feedback, é possível montar um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) mais adequado para os colaboradores.

Compartilhe informação!

Agora que você já sabe a importância e como a prática ajuda no crescimento da empresa, o passo mais importante agora é implementar a cultura de feedback na sua empresa.

Contudo, é importante ressaltar que alguns colaboradores se sentirão incomodados no início e por isso, o feedback precisa ser encarado como algo normal no dia a dia dentro das organizações.

O primeiro passo para disseminar essa cultura de desenvolvimento e crescimento em sua empresa é pensar em situações do dia a dia em que poderia oferecer feedbacks, expressar interesse na opinião do colaborador, demonstrar abertura para uma conversa e, claro, apreciar quando recebê-los. Faça do feedback uma prática constante!

A prática ocorre de forma natural, contínua e não restrita a reuniões específicas e formais com hora marcada.

Deseja implementar uma cultura de feedback na sua empresa? Não deixe de falar com um dos nossos especialistas.

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