Como implementar Employee Experience: confira 6 passos fundamentais

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Recentemente o mundo dos negócios tem levantado diversas discussões sobre como implementar Employee Experience (EX) nas empresas.

Isso é reflexo de um movimento do mercado, onde a gestão de pessoas tem dado um passo além das rotinas de RH para se preocupar com a experiência e o bem-estar do ser humano nas organizações.

Com mudanças sem precedentes em nossa sociedade, economia e negócios, a maneira com a qual os profissionais vivenciam o trabalho tornou-se mais importante do que nunca.

Isso porque, a cada dia fica mais evidente que garantir uma boa experiência para a própria equipe tem um impacto tão positivo sobre os resultados da empresa quanto garantir boas experiências para os clientes.

Na prática, implementar o Employee Experience significa mapear e otimizar cada fase da experiência do colaborador junto à empresa, que pode ser dividida em 4 grupos principais:

• recrutamento e seleção;
• integração;
• desenvolvimento;
• desligamento.

Conforme a experiência do profissional melhora nessas etapas, todos ganham.

Afinal, a vivência positiva do colaborador reflete em todo o seu trabalho, inclusive na forma com a qual ele lida com os clientes.

Por isso, acompanhe aqui os 6 passos que trouxemos para que você também consiga implementar (ou mesmo otimizar) o EX na sua organização:

1. Identifique os valores da empresa

Sabe quando a gente prepara a casa para receber visita? Quando falamos de experiência do colaborador, a lógica é a mesma.

Identificar os valores que são a base da cultura da sua empresa antes mesmo de anunciar as vagas disponíveis é uma premissa básica.

Isso porque, você precisa reconhecer os seus valores para atrair pessoas alinhadas a eles.

Para desenhar um código de cultura que converse com a realidade, faça uma imersão no ambiente de trabalho.

Lembre-se de que a empresa é feita por pessoas e, muitas vezes, sua cultura pode ser moldada. Mas para isso, tenha clareza sobre como as coisas são feitas por aí.

2. Considere o fit cultural na contratação

Uma vez estabelecidos os valores culturais, você já pode iniciar a construção da jornada do colaborador pelo primeiro ponto de contato: a entrevista de contratação.

Atenção: o fit cultural tem ganhado o mesmo peso que as habilidades técnicas dos candidatos na fase de contratação. Entretanto, pessoas com um baixo fit podem não ser, necessariamente, inadequada para o cargo. Em casos como esse, é possível que seja necessário preparar a equipe para recebê-la.

A ideia é balancear os atributos e entender qual é a real importância de quem entrará na empresa, sabendo o impacto que essa pessoa terá na equipe.

Se a sua organização mantém uma política de metas agressiva, por exemplo, deixe claro esse posicionamento já na fase de recrutamento e seleção. Assim você evita o desconforto do funcionário e aumenta as suas chances de permanência na empresa.

3. Peça feedback sobre seu processo seletivo

Seja qual for o resultado do processo seletivo, é necessário conduzir a pessoa de forma satisfatória pelo processo.

Isso é importante, pois experiências negativas podem dar origem a boatos e queixas que prejudicam a imagem da empresa no mercado.

Se você analisar que entrevista muito mais pessoas do que contrata, é importante considerar a opinião de quem passou pelo processo seleção mas não está em sua empresa. O melhor feedback pode vir desse público.

Quando falamos sobre estruturar essa etapa, não se trata apenas de oferecer um feedback positivo ou negativo para os candidatos, mas de entregar uma experiência baseada no respeito, prezando pela transparência e agilidade.

Uma boa forma de você avaliar seu processo de seleção é perguntar aos candidatos se ele foi extenso ou objetivo demais, se os feedbacks foram dados adequadamente ou se houve algum aprendizado.

4. Estruture seu onboarding

Passada a fase de recrutamento e seleção, inicia-se o período de trabalho na empresa.

Esse momento é um divisor de águas dentro do Employee Experience, pois é nele que o colaborador identifica se a proposta de valores, vista no recrutamento, será cumprida.

Porém, a maioria das empresas reduz essa fase a um ou dois dias de integração em que o funcionário recebe uma enxurrada de informações sobre as regras, os processos e a cultura da organização.

Esse processo de integração não é considerado errado, mas mesmo em pequenas empresas, é interessante estender o acolhimento pelos três primeiros meses.

Nesse sentido, o e-mail pode ser um aliado, pois ele se mostra como uma ferramenta eficiente para equilibrar a curva de aprendizado do colaborador.

Após o primeiro contato, dispare conteúdos específicos e completos sobre o código de cultura, os processos burocráticos, entre outros.

Deixe o colaborador respirar, ao mesmo tempo que nutre o profissional com diversos assuntos que farão parte da nova rotina.

5. Faça pesquisas e avaliações regulares durante a jornada

Não é necessário um grande evento para entender as necessidades e as dores dos profissionais que trabalham com você.

Pequenas conversas rotineiras, por exemplo, já são uma boa forma de conhecer mais as pessoas e identificar suas dores.

Mas no contexto empresarial, ter apenas percepções obtidas de maneira informal não é o suficiente. Você precisa gerar dados sólidos para embasar suas decisões de forma eficiente no que diz respeito à experiência das pessoas.

Nesse sentido, pesquisas de humor e de eNPS são ótimas para trazer informações essenciais para o processo. Assim como as avaliações de bem-estar e cultura também.

Quanto mais regulares essas pesquisas e/ou avaliações forem, mais fácil será prever um resultado baixo no nível de satisfação da equipe, ou mesmo entender uma possível queda de rendimento.

Além disso, a coleta recorrente de informações ao longo da jornada permite otimizar constantemente os processos de forma mais eficiência e demonstra a preocupação com a manutenção, e eficácia, da qualidade do ambiente de trabalho.

6. Fique atendo ao processo de desligamento

Muitos não dão muito atenção a elas, mas as entrevistas de desligamento também fazem parte da jornada do colaborador.

Afinal, este é o momento de entender quais expectativas não foram atendidas de ambas as partes e coletar informações valiosas para os processos futuros.

Entretanto, por mais óbvio que seja o potencial dessa etapa, as organizações mantêm uma cultura contrária às críticas sobre o ambiente de trabalho, fazendo com que os feedbacks dos ex-funcionários se percam.

Informações valiosas como essas, mesmo difíceis de ouvir, não podem ser ignoradas.

O ideal, então, é que a entrevista de desligamento tenha um processo específico, em que as considerações sejam monitoradas e, principalmente, sirvam de melhoria para cada etapa da Employee Experience.

Começar com o Employee Experience dentro da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra. Afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem.

Contudo, é fundamental entender a importância deste processo para a sua gestão e saber que, cada dia mais, o EX é uma ferramenta fundamental para o crescimento de qualquer empresa.

Como você tem lidado com a gestão do Employee Experience por aí? Compartilhe sua experiência nos comentários!