Incentivos de longo prazo: o que são e principais modelos

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Assim como qualquer tipo de remuneração variável, os Incentivos de Longo Prazo (ILP) têm como propósito a diferenciação na competição no mercado.

Além disso, tem o objetivo o constante desenvolvimento do negócio.

Entenda mais sobre essa prática e os tipos mais utilizados.

O que são os Incentivos de Longo Prazo

Os ILPs geram maior empenho na relação do empregado com a empresa, com o alinhamento de interesses, com sua permanência no negócio e foco no alto desempenho.

Isso acontece porque trazem benefícios para os colaboradores escolhidos em longos períodos, com intervalos de ação e apuração superiores a 1 ano. 

Ou seja, uma vez que se é determinado um grupo que irá receber tais incentivos, eles ganham suas quantias monetárias ou acionárias proporcionalmente com o crescimento e bons resultados do negócio.

Os ILPs têm como o maior ganho o crescimento constante organizacional que transforma colaboradores em donos do negócio, além de impulsionar os demais a chegarem lá também.

Pode-se dizer que, enquanto os Incentivos de Curto Prazo bonificam e reconhecem ações passadas, os Incentivos de Longo Prazo fazem o mesmo com ações futuras.

Tipos de Incentivos de Longo Prazo mais comuns

Apesar do objetivo, os tipos de ILP envolvem diferentes tipos de estímulos, riscos e engajamento financeiro da pessoa beneficiada e da empresa. 

A seguir listamos as 4 formas mais utilizadas de Incentivos de Longo Prazo. 

Stock Options

O Stock Options é um plano de opção de aquisição de ações. Nele, o participante escolhido tem a oportunidade de comprar ações da companhia. Mas desde que ele permaneça durante o período de vesting, que é um período pré determinado de carência. 

Após esse período, ele tem direito de adquirir ações geralmente por um preço diferenciado, chamado de strike price. 

Ainda assim, um risco que ocorre nessa modalidade é o preço de exercício das opções que, por ser pré estabelecido, muitas vezes não sofre alteração on time com a bolsa de valores.

Por exemplo, no caso de uma companhia aberta, pode acontecer do valor da ação ficar menor que o preço de exercício, que foi pré estabelecido antes da apuração. Assim, o valor da ação dentro da empresa fica superior ao preço da ação no mercado.

Quando isso ocorre, diz-se que o participante está under water, que aqui significaria prejuízo. Neste caso, apesar da incrível oportunidade de se tornar dono de ações da empresa, a pessoa se vê em uma situação de desvantagem em relação a um comprador de ações fora da empresa.

Ações restritas 

A Ações Restritas ou Restricted Stock Units funcionam de forma muito semelhante às Stock Options. 

Nelas também existe o tempo de carência mas, vencido o vesting, o colaborador recebe ações da companhia, não tendo que pagar por elas.

Nessa modalidade, o executivo nunca fica under water. Ou seja, não oferece nenhum risco ao colaborador, diferentemente das Stock Options.

Obviamente, exige um enorme engajamento financeiro da empresa, que não tem contrapartida financeira direta da pessoa. 

Essa modalidade é utilizada normalmente para executivos e key people, que são pessoas muito importantes ou essenciais para a existência do negócio ou expansão dele.

Matching

Esse plano é muito utilizado em empresas de capital aberto brasileiras e tem grandes similaridades com os dois anteriores.

Nele, diferentemente dos demais, na entrada na organização o profissional tem a opção de adquirir ações da empresa. Ou seja, a outorga no plano de incentivo de longo prazo acontece no mesmo momento que a pessoa começa no emprego.

Para o pagamento da parte acionária, caso se deseje aderir ao matching, a empresa permite que a pessoa utilize parte do bônus ou PLR, por exemplo, para fazer essa aquisição. Isso acontece para possibilitar que funcionários que não tem aquele dinheiro disponível naquele momento, também façam parte do incentivo.

Apesar da possibilidade de utilizar um “dinheiro futuro”, é a modalidade que exige o maior engajamento financeiro uma vez que ele precisa imediatamente, no momento da outorga, ter um desembolso e adquirir as ações.

Uma vez que o indivíduo opta por adquirir um número “x” de ações, a empresa atribui para essa pessoa uma quantidade adicional de ações após o vesting. Ou seja, na modalidade de matching, o vesting é em relação ao recebimento da contrapartida de ações que a empresa dá, e não que a pessoa compra.

Por exemplo:

Vamos imaginar um cenário de matching 1×1 (para cada ação, a empresa atribui uma ação adicional).

Um colaborador entra na empresa em janeiro/21 e quer participar do matching, ele imediatamente paga por 10 ações. O período de vesting é de 2 anos.

O pagamento dessas 10 ações é feito com renda própria já existente ou de parte de seu PLR (Participação nos Lucros e Resultados) futuro. 

Após 2 anos (vesting), em janeiro/22 esse empregado receberá, sem custos, 10 ações adicionais.

Ou seja, após um ano o colaborador recebe, de um para um, a quantidade de ações que ele comprou na sua entrada na empresa, totalizando 20 ações após 2 anos na empresa.

Phanton

A modalidade é uma opção para empresas de capital fechado ou aberto que não querem promover mudanças societárias nem reduzir o poder dos acionistas.  

Ao contrário das demais citadas, no Phanton, ou ações fantasma, paga-se em dinheiro, não em ações ou participações societárias.

Por exemplo, no momento inicial, ou também chamada de outorga, o colaborador recebe 50 ações virtuais. Se a pessoa permanecer na empresa, durante o período do vesting, ao final ela recebe o valor em dinheiro equivalente a essas 50 ações virtuais. O valor da ação é calculado com o preço no momento da apuração.

Deste modo, a mensuração leva em consideração o valor da ação, mas do ponto de vista societário a pessoa não se torna efetivamente acionista do negócio e, por isso, o nome phanton, que significa fantasma.

Como você pode ver, os Incentivos de Longo Prazo são bem complexos e tratam, em grande parte, de ações das empresas, por isso é necessária a construção de políticas de ILP levando em conta muitas variáveis.

O risco da modalidade escolhida, o engajamento financeiro necessário da parte do funcionário e da empresa, as condições de vesting, o tipo de ativo, sendo ação ou dinheiro, entre outros são condições necessárias para tornar um plano de ILP factível.

E você, já teve acesso a algum Incentivo de Longo Prazo? Conta pra gente!