Perguntas para feedbacks: o que você precisa fazer para enviar avaliações assertivas

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Fazer perguntas para feedbacks assertivos exige preparação e clareza nas ideias. O feedback ainda é uma atividade associada a fatores negativos, pois é um momento que exige enfrentamento e sinceridade.

Mas lembre-se: é necessário expressar pensamentos e emoções sem violar os direitos do outro. Feedbacks inteligentes contribuem para uma cultura de resultados e um ambiente de trabalho colaborativo. Por isso, fique atento a algumas dicas:

• Evite formalidades ou distanciamento pela hierarquia;
• Não deixe que se passe um longo período após assuntos pontuais;
• Se você acredita que pode “se perder”, faça uma lista dos tópicos importantes;
• Reconheça as virtudes da outra pessoa
• Saiba diferenciar um feedback individual de um feedback para equipe

Gostou das nossas dicas de perguntas para feedbacks? Temos mais dicas para você! Mas antes você pode baixar o nosso Manual do Feedback, um guia prático para a construção de uma comunicação cada vez melhor!

Um ponto que pode prejudicar as perguntas para feedbacks são as maneiras como construímos cada questão. Veja alguns exemplos de questionamentos que você pode se fazer antes de elaborar um feedback.

Estrutura básica de feedback:

• Qual é o contexto?
• Sobre qual fato você deseja falar?
• Qual o impacto desse fato?
• Qual a minha expectativa em relação à pessoa?

Trabalho em equipe

• Quais são os pontos positivos e negativos da atuação da pessoa em relação à equipe?
• O que especificamente essas pessoas fazem para apoiar o propósito da equipe?
• Com quem eu indicaria que essa pessoa trabalhasse e buscasse aprendizado?
• Quais habilidades são mais importantes para que a pessoa desenvolva os projetos da equipe?
• Especificamente, no que a pessoa precisa melhorar para desempenhar (função de interesse) dentro dos projetos da equipe?

OKR e Performance

• O OKR está escrito com clareza?
• Os KRs entregam valor?
• Como você avalia a performance do OKR da pessoa?
• A pessoa está progredindo no objetivo X?
• Na sua visão, como foram os resultados atingidos em comparação aos resultados esperados?
• Quais atitudes prejudicaram os resultados?
• Como você avalia o desempenho da pessoa neste caso?
• Como a pessoa pode melhorar os resultados no próximo quarter?
• Em quais os GAPs que ela deve focar para o próximo período?

Carreira, autoconhecimento e desenvolvimento

• Quais foram os melhores pontos de desenvolvimento?
• Se você pudesse dar uma dica para que a pessoa atinja seus objetivos de carreira, qual seria?
• Quais funções você considera mais relacionadas ao perfil da pessoa?
• Você acredita que a pessoa está se desenvolvendo? Que atitudes fizeram você perceber isso?
• Que tipo de treinamento você indicaria que a pessoa fizesse?
• Quais atitudes dessa pessoa você considerou importante no atingimento das minhas metas?

Estratégia e projetos

• Na sua visão, quais são as prioridades do projeto que a pessoa está desenvolvendo?
• A pessoa está seguindo essas prioridades?
• Você acha que o projeto da pessoa está dentro dos objetivos propostos pela organização? Por que?
• Quanto tempo você acha que é importante dedicar ao projeto?
• Que outras soluções você vê como aplicáveis nesse caso?
• Você acredita que será fácil transmitir o escopo do projeto para equipe?

Visão dos negócios

• Como você vê essa pessoa no futuro da organização?
• Como você acha que essa pessoa contribui para a comunicação externa da empresa?
• Qual você acredita que seja a maior fraqueza e a maior força da pessoa para contribuir com o crescimento da organização?
• Quais oportunidades e ameaças do mercado você acredita que deve comunicar a essa pessoa?

Engajamento

• Você indicaria o trabalho dessa pessoa para alguém?  
• Que tipo de reconhecimento você acredita que essa pessoa merece? Por que?
• Onde você vê a pessoa trabalhando daqui a um ano?
• Observando sua última semana existe algo que poderia ser melhor?
• Em que momentos você percebeu que a pessoa estava motivada?
• Em que momentos ela parecia desmotivada?

Cultura

• Na sua opinião quais são os principais valores da organização em comum com os valores da pessoa?
• Quais são as três palavras que você usaria para descrever a pessoa?
• Essa pessoa contribui para uma cultura de trabalho positiva?
• Você já viu alguma mudança positiva no comportamento da pessoa desde o último feedback

Comunicação

• Você considera a comunicação com essa pessoa efetiva?
• Em quais processos a comunicação poderia ser melhor?
• Quais você considera os melhores canais de comunicação com a pessoa?

Quando a pessoa é o seu líder

• Como está a comunicação com seu líder direto?
• Com que frequência você recebe feedbacks de seu líder?
• Um gerente lhe deu algum reconhecimento no último mês?
• Em uma escala de 1 a 10, quão bom é o seu supervisor direto em reconhecer suas contribuições no trabalho?
• Você se sente à vontade para fornecer feedback positivo ou negativo ao seu supervisor?
• Você se sente respeitado pelo seu supervisor direto?
• Com o que você precisa de ajuda? Esta semana? Este mês? (Pergunta que o líder pode fazer)
• Você tem clareza do trabalho que está desenvolvendo?  Se não, quais aspectos não são claros?

Quando você está incomodado com um comportamento

• Como você tem se sentido ultimamente?
• Qual comportamento está incomodando você?
• Por que você se sente incomodado?
• Como a pessoa pode melhorar?

Essas foram algumas ideias de perguntas para feedbacks, mas você pode trabalhar cada temática especificamente. Se for necessário, invista em mais de um feedback em diferentes momentos.

É importante que após dar um feedback você acompanhe a mudança de conduta e reforce os pontos positivos da atuação da pessoa. Dessa forma, você constrói uma cultura em que o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento e engajamento de times!

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