Como trabalhar transparência e engajamento com OKR

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É inevitável que a discussão sobre transparência surja em qualquer empresa. Seja na sala de reunião da direção ou na “rádio corredor”. Como resultado, as pessoas acabam discutindo a quantidade de informação que deveria ser compartilhada.

Portanto, os receios são sempre os mesmos: como os outros vão reagir a essa informação? Isso não é estratégico demais para ser público? Esse número vai motivar a equipe ou assustá-los?

Certamente são perguntas perfeitamente normais! Afinal, qual CEO ou Diretor não estaria preocupado com a disseminação de informações tão importantes da empresa e suas repercussões?

Da mesma forma, muitas empresas falam sobre transparência total, mas fica a dúvida a ser trabalhada neste texto: existe algum indício real, prático de que o meu negócio pode ter vantagens com o uso de mais transparência?

Sendo assim, é justamente disso que vamos falar hoje.

Dados globais sobre Transparência.

Em 2013 a TinyPulse publicou uma pesquisa sobre engajamento dos colaboradores na qual eles entrevistaram cerca de 40.000 colaboradores de mais de 300 organizações pelo mundo.

Como resultado, seguem abaixo alguns dados alarmantes sobre a satisfação das pessoas e a relação disso com a transparência:

Conforme mostra a tabela, a correlação entre Transparência na Gestão e Satisfação do Colaborador atingiu um coeficiente de 0.937 considerado alto.

Enquanto isso a relação entre Avaliação do Supervisor Diretor e Satisfação do colaborador atingiu 0.743 o que é considerado médio.

Portanto, isso quebra um antigo paradigma que a coisa mais importante para um colaborador estar satisfeito é a relação com o supervisor direto, quando na realidade o fator nº1 é a transparência dentro da empresa.

A Relação do Colaborador com a Gestão.

Na mesma linha em 2015 a SHRM (Society for Human Resource Management), uma das maiores organizações de RH do mundo com cerca de 275.000 membros em mais de 160 países, publicou uma pesquisa sobre satisfação no trabalho e engajamento.

Assim, um dos tópicos da pesquisa era a “Relação do Colaborador com a Gestão”, e envolvia 2 tipos de perguntas.

O primeiro tipo se tratava da importância de determinado aspecto para o colaborador como, por exemplo:

O quão importante é um tratamento respeitoso a todos? 

O quão importante é a relação com seu supervisor direto? 

O quão importante é a comunicação de metas e estratégias da empresa? 

*As perguntas sobre importância variam de 1 a 4, onde 1 significava “nada importante”, 3 “importante” e 4 “muito importante”.

O segundo grupo de perguntas era sobre o quão satisfeitos eles estavam com os mesmos aspectos das perguntas anteriores dentro das suas próprias empresas, e tinham o seguinte formato:

O quão satisfeito você está com o tratamento dado a todos na empresa? 

O quão satisfeito você está com a sua relação com seu supervisor direto? 

O quão satisfeito você está com a comunicação de metas e estratégias da empresa? 

*As perguntas sobre satisfação variam de 1 a 5, onde 1 significava “muito insatisfeito” e 5 significava “muito satisfeito”.

Como resultado, a pesquisa reforça a necessidade de mais transparência nas empresas.

Assim, a pesquisa revelou que cerca de 52% das pessoas considera a comunicação de metas e estratégias da empresa “muito importante” e outros 42% consideram “importante”. Ou seja, para 94% das pessoas isso é no mínimo importante (deram nota 3 ou 4 de uma escala de 1 a 4)

Em contraste, quando se trata de satisfação, os resultados já foram muito inferiores. Apenas 26% de todos os respondentes afirmaram estarem “muito satisfeitos” com esse aspecto da empresa.

Como começar a trabalhar com Transparência?

Apesar dos dados apontarem que é positivo adotar mais transparência nas empresas, ainda existe uma barreira grande que favoreça essa mudança. Por isso, nossa sugestão para apoiar esse processo é a utilização de metodologias que apoiem essa transformação.

Para isso, OKR torna-se uma metodologia bem atraente para esse propósito. Por ser um framework de gestão de metas transparente, tem como objetivo alinhar a força de trabalho e aumentar seu engajamento.

Não é por acaso, que ele é utilizado por gigantes do mundo empresarial como Google, Linkedin, Twitter, Sears Holding entre tantas outras no topo do mercado.

O que esperar nos primeiros passos?

Acima de tudo, é importante ressaltar que essa mudança de cultura é de médio a longo prazo, então você pode esperar benefícios mais significativos de performance após 2 ou 3 trimestres aplicando o modelo de OKR + Feedback.

Sendo assim, deixo algumas dicas rápidas para auxiliar nesse processo de mudança:

• Não perca tempo, procure uma consultoria que te apoie nesse processo de mudança cultural;
• Tenha paciência, após mergulhar na literatura (em geral americana) é possível que você tente copiar tudo, mas lembre-se que cada empresa tem sua própria cultura;
• Comece pequeno, desça os OKRs um nível de cada vez de forma que a transparência aumente de forma gradual e responsável;
• Não analise riscos demais, isso vai te paralisar. Existe um meio termo saudável entre analisar riscos e agir.

Então, fica nosso questionamento para o leitor: até quando você vai esperar para experimentar os benefícios da transparência? O sucesso pode estar mais perto do que se imagina.

Quer saber mais sobre OKR? Não deixe de contatar um de nossos especialistas ou baixe nosso Guia Definitivo de OKR 😉