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O que é turnover? Esse é um termo de origem inglesa que significa “rotatividade” mas também “renovação”.
Esse conceito é entendido na área de RH como índice de rotatividade dos colaboradores que determina a taxa média entre admissões e desligamentos de uma organização em um determinado período.
Em geral, é algo que as empresas enfrentam no dia a dia de sua gestão, e muitas ainda não possuem uma boa estratégia para lidar com o problema e manter um índice que não se torne uma ameaça ao futuro da empresa.
Mas por que se preocupar com o turnover?
Sabemos que bons profissionais não estão sempre disponíveis no mercado, não é mesmo?
Moldar novos colaboradores a sua cultura pode ser uma tarefa árdua, e sabe também que as despesas trabalhistas de desligamento e contratação de colaboradores podem prejudicar os negócios.
Mas ao invés de lamentar esses dados, podemos pensar neles sob uma nova perspectiva.
Pensando nisso, nesse artigo vamos procurar soluções relacionadas ao turnover e como você pode começar a aplicar na estratégia do seu negócio.
Os problemas da rotatividade
Dentre os principais problemas ao falar de rotatividade, destacamos a falta de engajamento, dificuldade de adaptação à cultura e custos altos.
Engajamento
O nível de engajamento de um colaborador está intrinsecamente relacionado ao bom desempenho dos resultados que ele apresenta.
Entretanto, engajar não se trata apenas de oferecer benefícios, mas como o colaborador enxerga sua contribuição e seu valor na empresa.
Adaptação à cultura
A realidade é que ao invés de criar moldes é necessário dar fluidez e expansão ao significado que seu negócio constrói.
A renovação nesse caso, pode trazer insights e mudanças positivas. Um exemplo disso é o Case de Cultura Organizacional da Netflix.
Despesas
Por fim, as despesas são também um grande problema. No Brasil, perdemos muito dinheiro e tempo com o turnover, seja pela burocracia trabalhista muito extensa e dispendiosa, ou pelos níveis extremamente baixos de engajamento.
Isso torna os treinamentos e a adaptação ao novo emprego um desafio ainda maior.
A ideia da nova ótica sobre rotatividade não é para que você deixe de se importar com ela, mas saber otimizar a forma como lida com esses desafios e faz a gestão de pessoas.
Você precisa conhecer as pessoas que impactam no seu negócio!
Empresas vêm percebendo o aumento da rotatividade dos colaboradores ao mesmo tempo em que vivenciam uma escassez de talentos no mercado de trabalho.
Isso tudo ocorrendo em um momento onde o termo “people first”, e a percepção das pessoas como o principal ativo nas organizações, vêm ganhando cada vez mais força e se tornando uma espécie de “nova regra” no mundo dos negócios.
Portanto, antes de entender como resolver os problemas que se relacionam diretamente com o turnover (engajar e adaptar pessoas), devemos entender quem são essas pessoas que devem estar em primeiro lugar.
Líderes conhecem as pessoas que lideram!
Chefes enxergam pessoas como engrenagens de um sistema, facilmente substituíveis. Isso além de completamente retrógrado, é um comportamento dissonante com as tendências de mercado.
Ter esse tipo de pensamento, te coloca em choque com as gerações que irão impactar diretamente o sucesso do seu negócio.
A prova disso é a constante busca por um entendimento mais profundo dos anseios e características de cada geração, e como liderar essas pessoas de maneira mais eficaz.
Conhecendo as pessoas que impactam o seu negócio
Um exemplo dessa dissonância, é que a geração Y e as demais, estão muito mais exigentes em relação aos comportamentos que esperam das empresas.
Isso é comprovado em uma pesquisa realizada pela Universum, em que no Brasil, por exemplo, quase 60% dos entrevistados sonham com um emprego que garanta qualidade de vida.
Eles também querem um trabalho estável e que ofereça um senso de propósito, buscam impactar positivamente na organização onde trabalham e desejam se sentir úteis e fundamentais para o sucesso do negócio.
Ou seja, pertencimento e reconhecimento são fundamentais! O que não deveria ser nenhuma novidade já que é uma característica inerente ao próprio ser humano.
Algo também marcante é o fato de que eles não se preocupam tanto em fazer carreira em uma empresa. Se alguma oportunidade melhor aparecer, não se intimidam em mudar.
Segundo a pesquisa “Empresas dos sonhos” realizada pela Cia de talentos em 2014, esses são os principais anseios dos jovens em relação às empresas:
Em pesquisa realizada em 2013 percebemos que a estabilidade e o propósito na carreira também são alvos dos jovens brasileiros.
Para 58,6%, a qualidade de vida é uma meta, assim como ter estabilidade (43,5%) e propósito (36,6%). Veja o resultado:
Um infográfico publicado pela Barclays compara algumas das características de cada geração:
Todos (independente da geração) querem atingir seus potenciais máximos, ser a pessoa que planeja, ter liberdade de escolher, se relacionar, experimentar coisas novas e cometer erros como forma de aprendizado.
O que fazer para evitar o Turnover? Comece pelo propósito!
As pessoas querem empregos que se ajustem ao seu estilo de vida, que ofereçam oportunidades de crescimento e as conectem verdadeiramente a um significado e propósito maior. E as empresas não estão conseguindo atender esta demanda.
Os motivos, segundo a pesquisa da Cia de talentos em 2019, é que essas empresas frequentemente subestimam a profundidade das mudanças necessárias para atender estas expectativas e fazem apenas mudanças incrementais quando, na verdade, se faz necessário uma redefinição de cultura.
Segundo os dados da pesquisa, para construir essa relação profissional entre empresas e pessoas, é preciso:
- Cultura de Alta confiança, transparência e coerência;
- Ambiente que possibilite a livre expressão;
- Objetivos em comum, significados e propósitos.
Mas para isso, é necessário entender que propósito vai além de uma frase bonita escrita na parede.
Para ajudar a deixar esse conceito ainda mais palpável, vamos entender como a aplicabilidade dos conceitos de propósito podem impactar de forma real os resultados de uma organização.
“O que você faz?” Um case da KPMG
Na KPMG, líderes seniores e parceiros não eram inclinados a se emocionar com os ideais do negócio. Como resultado, os funcionários de todos os níveis tendiam a fazer apenas melhorias incrementais e seguras.
Foi então que a empresa começaram a explorar a noção de propósito. Depois de conduzir e analisar centenas de entrevistas com funcionários, eles concluíram que o objetivo da KPMG era ajudar os clientes a “Inspirar confiança e fortalecer a mudança”.
A KPMG incentivou que líderes e gerentes começassem a falar abertamente sobre seus próprios propósitos.
Isso evoluiu para um programa notável chamado o Desafio de 10.000 Histórias, que dava aos funcionários o acesso a um programa de design amigável e os convidava a criar cartazes que respondessem à pergunta “O que você faz na KPMG?” fazendo com que conectassem suas paixões aos objetivos da organização.
Cada funcionário participante criou uma manchete orientada por propósitos, como “I Combat Terrorism”, e escreveu uma declaração esclarecedora sobre isso, junto com sua foto.
Cada cartaz trazia o propósito da KPMG “Inspire Confidence. Empower change” (“Inspirar confiança e fortalecer a mudança”).
A KPMG colheu os resultados!
Em junho, os líderes da empresa anunciaram que se as equipes pudessem criar 10 mil cartazes no Dia de Ação de Graças, dois dias extras seriam adicionados ao feriado.
Os funcionários atingiram esse benchmark dentro de um mês.
Mas depois disso o processo se tornou viral, e mesmo após a recompensa já ter sido conquistada, vinte e sete mil pessoas produziram 42 mil cartazes.
A KPMG encontrou uma maneira brilhante de ajudar os funcionários a identificar-se pessoalmente com seu propósito coletivo.
Depois que a transformação geral da empresa se consolidou, as pesquisas mostraram que o orgulho dos funcionários pelo trabalho aumentou, e as pontuações de engajamento atingiram níveis recordes.
A empresa acabou por subir 31 posições, para a 12ª posição, na lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune, entre 2016 e 2017.
O que podemos concluir sobre Turnover?
Com base em tudo que abordamos e nos dados apresentados, fica claro a complexidade em lidar com o assunto.
Mas são temas inevitáveis, devidos as constantes mudanças que só irão se acentuar nos próximos anos. Não há como fugir da necessidade de priorização desse tema como forma de repensar o turnover e sua gestão de pessoas.
Por isso, é fundamental repensar o modelo de gestão da empresa, pensar em estratégias que tenha essas questões como motor da transformação, baseando-se em comunicação, alinhamento e engajamento.
O modelo de liderança agora é baseado no exemplo, o líder deve motivar e escutar, trocar conhecimentos, dar feedbacks sobre os desempenhos e se relacionar com os colaboradores.
Como a CoBlue pode ajudar a sua empresa?
O propósito da CoBlue e o que guia todos os nossos objetivos internos é “Tornar a vida das pessoas mais simples dentro das empresas”. Isso reflete não apenas em nossas motivações, mas também em nossas soluções.
Somos especialistas em Gestão Contínua de Desempenho e OKR. Ajudamos empresas a desenvolver estratégias vivas para lidar com os desafios de gestão e agilidade do mercado.
Temos soluções para as principais dores que impactam no turnover.
Você pode aumentar o engajamento, aumentar o alinhamento e comunicação dos times, deixar os processos e objetivos mais transparentes, gerar um senso de propósito, e desenvolver pessoas com foco nos seus valores culturais.
Conheça as nossas soluções!
Você acredita que os pontos abordado no artigo podem ajudar as empresas a lidarem melhor com o turnover?
Comente aqui em baixo e vamos ampliar a discussão! 🙂
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