Comecei a trabalhar com os OKRs e agora?

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É muito comum encontrar uma série de pessoas que gostariam de se aventurar com o modelo de OKR em sua gestão, visualizam a possibilidade de ter ganhos mais exponenciais e ter uma equipe mais alinhada, motivos mais que suficientes para adotar os OKRs. Contudo, assim que tomada a decisão de adotar a metodologia até a coleta dos primeiros benefícios muitos levantamentos precisam ser feitos que na maioria das vezes não são mapeados.

A ideia aqui é comentar um pouco mais das barreiras que você encontrará do início da implantação e construção até o ganho de resultados.

Inicialmente ao adotar o modelo, o porquê dessa decisão deve estar muito claro para você, digo isso, pois servirá como um apoio para explicar para todos os envolvidos o motivo e o que se espera resolver/melhorar com este novo conceito. Sendo que, já nesta primeira explicação será possível encontrar pessoas com algum tipo de resistência por entenderem que é mais um modelo de gestão ou mais uma atividade que precisarão fazer e que provavelmente não vai dar certo, com isso, chegamos no segundo ponto.

A explicação do conceito dos OKRs, desde o contexto do modelo até a construção dos primeiros Objetivos. Essa etapa é onde você provavelmente levará mais tempo, isto porque muitas pessoas já possuem conceitos pré estabelecidos e visões equivocadas do modelo de OKR, por nunca terem se aprofundado, por estarem desengajados, por exemplo, um estudo da Gallup aponta que 80% dos colaboradores estão desengajados, ou por ter vivenciado de maneira errada os OKRs, com base nisso, é muito provável que você ouvirá frases da seguinte forma:

“Os OKRs são uma gestão de indicadores apenas”

“Basta cascatear o Objetivo do ano para todas as áreas”

“Os KRs do Objetivo pai são os Objetivos das áreas”

“Nos KRs devemos incluir todas as atividades/tarefas que iremos realizar”

Estou suavizando um pouco este momento, mas será complicado de início fazer com que todos tenham uma visão orientada para o resultado, que consigam compreender como podem contribuir com os resultados da organização ou com os principais objetivos.

E você como líder e/ou patrocinador dessa frente, deve ter um melhor conhecimento que todos para ser capaz de reforçar a diferença, assim como a importância da adoção e o certo ou errado mediante aos desafios diários como todas as frases citadas acima. Aqui aproveito para lembrar que o OKR transforma a cultura, onde a organização busca o atingimento de resultados e não apenas a gestão de tarefas e iniciativas, mas lembre-se que cultura não se altera do dia para a noite, e sim será jornada baseada em ciclos com foco em melhoria contínua.

Passado a apresentação dos resultados que gostaríamos de melhorar, o porquê da adoção dos OKRs e como são construídos, entramos na barreira dos processos, e é aqui onde muitas empresas falham durante a adoção do modelo.

Como citado anteriormente, OKR é uma mudança cultural onde vai de frente com muitos preceitos e rotinas que a estrutura organizacional possui, a garantia de sucesso do modelo vem da prática dos check-ins (atualização dos resultados chave semanalmente). Estes momentos são realizados junto ao time para que tenhamos mapeados e alinhados às dificuldades encontradas, as etapas a serem percorridas e o plano para atingimento, mas como comentei, devido a estrutura organizacional, isto não é uma prática recorrente o que faz muitos colaboradores não realizarem esta etapa.

Resumindo a transformação com base no check-in, é onde saímos de um modelo de apenas avaliar se tivemos sucesso ou não, para um modelo de gestão contínua, onde teremos agilidade para atuar com base em um contexto atualizado para a definição do plano de ação e consequentemente a mensuração e o atingimento do resultado.

Lembre-se que check-ins atrasados (sem atualizações recorrentes), é como atuar no escuro, com o contexto na maioria dos casos defasado.

Esta é uma barreira que você terá sempre, provavelmente encontrará pessoas que deixam de realizar os check-ins com o decorrer do ciclo, e aqui um papel será de suma importância para o êxito do modelo, o de líder OKR (OKR Master), ele será responsável por garantir que todos os envolvidos, façam a atualização dos seus resultados, que relembra os dias de reuniões,apoie os colaboradores e líderes a eliminar as principais dúvidas do conceito.

Dessa forma, o primeiro resultado que você deve perceber ao adotar o modelo é o alinhamento, e pra isso, vem o dever de garantir que as rotinas realmente aconteçam.

Considerando que você rodou um primeiro ciclo de OKR (trimestre) e certificou que muitas das etapas anteriores não aconteceram, nesta virada de ciclo, você encontrará mais algumas barreiras, desde “Isto não serve pra mim” até “O que devemos fazer agora” e aqui eu reforço com uma frase que mencionei antes, é um processo de melhoria contínua.

Talvez você tenha que voltar para alguma etapa, como, relembrar aos envolvidos o por que adotamos os OKRs e as etapas necessárias para provavelmente evoluir para um processo com foco em resultados, entendimento dos principais indicadores da organização e das áreas.

Quanto maior for a equipe envolvida ou a força do modelo organizacional, provável que demandará muito mais esforço, e é por isso, que você pode contar conosco para apoiá-los em toda esta jornada, passando pela explicação do por que, a construção dos OKRs, a garantia das rotinas até a virada de ciclo.

Todo esse processo é um ciclo contínuo, e sempre haverá dificuldades para viabilizar, quanto maior for o alinhamento com o time, a clareza da estratégia e dos objetivos mais fácil será de replicar este ciclo.

Se precisar de ajuda pra explicar o que é OKR, sugiro baixar o nosso ebook Guia Definitivo de OKR, com mais de 90 páginas sobre o modelo.