5 exemplos de avaliação de desempenho para utilizar na sua empresa

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Existem diversos exemplos de avaliação de desempenho aplicadas pelas empresas. E elas variam pelo objetivo da avaliação, pelo perfil da empresa, pelo perfil da vaga a ser preenchida ou até mesmo pelo perfil do candidato.

Neste artigo vamos falar sobre algumas avaliações. São elas:

• Período de experiência/trainee
• Trabalho remoto (home office)
• Desempenho ágil
• Habilidades e Potenciais
• Análise de cargos

Além disso, trouxemos um ebook para te explicar melhor o que é a avaliação de desempenho.

Exemplos de avaliação de desempenho para uma melhor gestão dos talentos

Se inspirar com diversos exemplos de avaliação de desempenho é importante para criar processos que podem gerar resultados muito melhores.

É possível aprender com os erros e acertos de quem já aplica esses tipo de avaliações e apenas adaptar isso para a realidade e cultura do seu negócio.

Lembrando sempre que o propósito de uma avaliação de desempenho deve ser o de desenvolver os talentos internos na sua empresa. De colocar as pessoas certas nos lugares certo.

Mas, além disso, temos ótimas indicações para você que não está por dentro deste mundo ainda, ou que está se preparando para rodar suas primeiras avaliação de desempenho.

Temos um mini curso de Avaliação de Desempenho e 9Box, que te dá várias dicas práticas e o passo a passo para você montar suas primeiras avaliações.

Você pode também pegar dicas extras com nosso artigo que conta 5 dicas para avaliação de desempenho.

Caso queira se aprofundar ainda mais no assunto, confira o livro “Avaliação de desempenho – Usos, abusos e crendices no trabalho”, escrito por Cecília Whitaker Bergamini. O livro fala sobre avaliações através de experiências, entendendo o papel do avaliador e do avaliado em busca da transformação do ambiente de trabalho.

Vamos agora conhecer os 5 exemplos de avaliação de desempenho para você aplicar na gestão dos talentos da sua empresa.

Avaliação de experiência/Trainee

O primeiro exemplo de avaliação de desempenho que trago para você é um dos mais comuns de encontrar nas empresas, sobre o período de experiência de um colaborador.

Segundo a Harvard Business Review: 80% do turnover nas empresas se deve a contratações equivocadas. Uma contratação mal feita pode gerar um prejuízo de no mínimo 4 meses de salário do colaborador, alguns estudos chegam a 7 salários, portanto fique atento.

Lembre-se que em relação a desempenho, os primeiros 90 dias de um colaborador serão iguais aos seus próximos 900 dias.

Esse processo de avaliação de desempenho serve para qualquer colaborador em período de experiência (geralmente 90 dias) e colaboradores em processo de trainee por tempo determinado pela empresa.

O ideal é fazer o teste no meio da jornada (45 dias) e repetir novamente com cerca de 80 dias, para que haja certo tempo para a tomada de decisão final. Outras empresas ainda preferem aplicar 3 vezes o teste, a cada 30 dias.

Mas lembre-se que o mais importante não é a quantidade ou frequência do teste, mas sim, ter a certeza de que colherão informações suficientes para se ter um panorama do desenvolvimento do colaborador e adaptação com a cultura da empresa.

Primeiramente, é importante chegar o desempenho esperado e comparar com o que está sendo entregue. Apresenta-se na entrevista as carências do contratante e as soluções trazidas pelo contratado, ver se este desempenho está encaixando como o esperado é o primeiro passo.

Além disso, aborda-se temas como a adaptação ao ambiente de trabalho e assiduidade. Entender a adaptação com demandas, rotinas, políticas e culturas organizacionais, fará você saber se ele pertence a este lugar.

Na avaliação de assiduidade deve-se considerar os imprevistos, mas esse comportamento rotineiro em período de experiência pode ser um sinal de alerta.

Então, caso as respostas sejam positivas, há grandes chances de você estar contratando um profissional verdadeiramente interessado nos objetivos e planos da empresa.

Avaliação de desempenho em home office

Segundo a pesquisa “5 tendências sobre futuro no trabalho”, da Robert Half, o home office desponta como principal característica e surge como opção para atrair talentos e diminuir turnover nas empresas.

Apesar disso, o receio ainda é muito grande quando o assunto é trabalho remoto. Para isso, a avaliação de desempenho se torna indispensável para garantir que o resultado seja de acordo com o esperado pelo colaborador.

Mas por que a avaliação do trabalho remoto difere do presencial? Eu te explico.

O trabalho remoto possui especificidades que não podem ser entendidas se não tocarmos apenas nessa área. Construir um modelo específico para home office e fazer o colaborador entender seus deveres, além das vantagens, é essencial para essa avaliação. 

Em outro artigo aqui na CoBlue nos aprofundamos melhor nesses exemplos de avaliação de desempenho focado em home office.

Exemplos de avaliação de desempenho ágeis

Essa é uma forma de avaliação bastante generalista, pois o enfoque dela é entender se os colaboradores estão preparados para adaptações e estratégias ágeis de desenvolvimento no mercado.

Esse processo não vem para testar uma mudança em específico, mas sim, para entender alguns fatores internos, como o mindset, os processos da empresa e rituais de gestão estão sendo vistos e aplicados na organização.

Ou seja, basicamente, serve para ter a certeza de que os colaboradores estão prontos para se adaptar ao cenário seguinte, independente da sua natureza.

Mas por essa avaliação não ter foco específico em uma condição, ela aborda aspectos gerais, além de diversos setores.

Como, por exemplo, preparo, qualificação, capacidade de trabalho em equipe, satisfação e visão são alguns dos pilares abordados e que podem ser explorados por todos na empresa. 

Para os gestores, testes envolvendo a capacidade de gestão são mais do que necessários. Essa avaliação deve medir a capacidade de engajar, motivar, delegar tarefas, dar feedbacks e estar sempre alinhado com a cultura para cativar e inspirar sua equipe.

Avaliação de potencial e habilidade

Por mais sejam avaliações distintas, elas se assemelham em vários aspectos.

Antes de mais nada, deixe claro para sua equipe que isso são testes construtivos. Esses dados servem para construir e moldar o ambiente de trabalho para algo mais produtivo, não é de caráter punitivo.

Estes testes são aplicados para todos os colaboradores. Em empresas de grande porte, a avaliação de potencial pode ser feita apenas com cargos de níveis maiores, para saber se todos estão em seus locais pertencentes.

Outra diferença entre elas é a periodicidade. Enquanto a avaliação de habilidade pode ser feita trimestralmente, por exemplo, a de potencial é aplicada em sistema anual. A avaliação de potencial pode ser feita também em períodos de mudanças, para a descoberta de novos talentos.

Sobretudo, é importante lembrar que em ambas as avaliações, temos forte carga emocional. Ambas focam no desenvolvimento e controle pessoal. Dentre as abordagens, estão a criatividade, controle de emoções, adaptabilidades, capacidade de liderança, vontade de evolução, entre outros.

Em resumo, pode-se dizer que elas têm o mesmo intuito, porém falam de tempos diferentes. A habilidade é focada no presente, no que o funcionário vive. O potencial explora aquilo que está por vir, está analisando o futuro do colaborador.

Avaliação de análise de cargos

Analisar o cargo é necessário para entender quem está performando e entregando o valor que a empresa precisa. Planejar sucessão, cargos e planos de carreira é uma maneira de impactar no engajamento e desempenho da empresa.

Você pode definir na empresa quais os cargos e grupos de cargos que merecem uma avaliação de acordo com a sua importância dentro do modelo de negócio.

Feito isso, avaliamos as pessoas que hoje ocupam essas funções com olhar de vulnerabilidade, ameaças e seguranças que podemos ter em relação a cada cargo.

Mas o que avaliar exatamente?

Avalie se o colaborador está alinhado com seu cargo atual, tanto em seus objetivos pessoais quanto de carreira. Veja também se o desempenho e habilidades que ele possui são condizentes com a função exercida.

Então, para finalizar, entenda o impacto do desempenho atual do colaborador, a questão financeira, dificuldade de encontrar um substituto e se existem pessoas em um plano de sucessão para ocupar esta função.

Processos de avaliações não tem que ser motivo de nervosismo ou ser aplicado como castigo, eles devem fazer parte principalmente da rotina de gestão da empresa.

Pois quanto mais conhecimento interno, melhores serão os frutos colhidos a curto e longo prazo.

Invista em avaliação de desempenho e conheça cada vez mais sua equipe. O blog CoBlue está repleto de conteúdos para gerar insights e te ajudar a explorar o máximo de seu potencial.

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