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Olá, sou George Eich, CEO da CoBlue, e antes de entramos no conceito e no desenvolvimento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), quero te apresentar um pouco de contexto.
Nos últimos anos, percebi que existem alguns fatores que impactam negativamente as estratégias e os OKRs nas empresas.
Os três principais pontos que identifiquei estão relacionados aos aspectos abaixo:
- OBJETIVO – Dificuldade de definir o ponto de chegada;
- COMPETÊNCIAS – GAP entre os OKRs e a capacidade de execução nos projetos (logo, na maioria dos casos os OKRs não passam de um grande sonho);
- PERFORMANCE – Apresentarei quando estivermos falando de desenvolvimento de desempenho.
Contexto da gestão de talentos
Os três problemas citados acima geram mudanças significativas nas empresas e na gestão de performance, pois ao longo dos anos as empresas passaram por algumas alterações na gestão dos talentos, sendo elas:
Avaliação anual de desempenho
Funcionava muito bem em mercados previsíveis e estáveis, mas foi perdendo seus benefícios a partir dos anos 2000 com a evolução tecnológica e a necessidade de adaptação ao mercado.
Gestão contínua de desempenho
Com ciclos menores e ferramentas ágeis para gestão de projetos, como Scrum e Kanban, o dinamismo do mercado e a necessidade de um modelo de gestão baseado em contexto, o OKR acabou sendo a principal ferramenta para acelerar o crescimento das empresas.
Desenvolvimento de desempenho
Ainda estamos neste momento de gestão por OKRs. Autonomia, transparência e necessidade de gestão baseado em muito contexto.
Porém, paralelo a isso, estamos em um mundo onde a maioria das empresas está pensando em como fazer marketing via TikTok, as notícias do momento falam em Metaverso, e novas redes e tecnologias não param de chegar.
Ou seja, precisamos desenvolver as competências para nossos projetos de maneira mais rápida e alinhada com a estratégia da empresa, sem esquecer da carreira do colaborador.
Mas temos um novo vilão no mercado. Apresento à vocês o último problema: a falta de profissionais.
Imagine a dificuldade em ter um modelo de gestão baseado em autonomia, somado à falta de profissionais qualificados para acompanhar as mudanças no mercado.
Com isso, só existe uma solução: desenvolvimento de desempenho! E é aqui que entramos com o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
O que é PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual te ajuda a gerir talentos. Com isso, você tem uma ferramenta de alto impacto para impulsionar a carreira dos profissionais. Ou seja, o principal objetivo é garantir o desenvolvimento dos funcionários, inclusive das lideranças da empresa.
O PDI é como um acordo personalizado entre o colaborador e seu líder para definição do objetivo e também do plano para desenvolvimento de habilidades, conhecimentos, competências e afins.
O método visa conciliar o desenvolvimento de carreira e também de competências, para potencializar os resultados da empresa. Em outras palavras, o PDI une o interesse pessoal do colaborador com o objetivo traçado pela empresa.
Como elaborar um PDI?
Na hora de estruturar um PDI é importante levar em consideração alguns elementos fundamentais:
- estratégias e metas da equipe ou squad;
- aspirações e objetivos de carreira do colaborador;
- pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento;
- planos de ação para que tudo saia do papel.
Na sequência falo um pouco mais sobre cada um deles. Acompanhe:
Estratégia e metas da equipe ou squad
Como comentado anteriormente, não basta definir os OKR da equipe ou empresa, se o time não tiver as habilidades e competências necessárias para a execução dos projetos e/ou iniciativas.
Por isso, é muito importante mapear quais são as habilidades necessárias para estratégia e metas e incluir o desenvolvimento delas no PDI de cada profissional.
Aspirações e objetivos de carreira do colaborador
Outro fator muito importante é conseguir alinhar, no curto prazo, o desenvolvimento das habilidades para os projetos da equipe, com o desenvolvimento de habilidades e competências que ajudem o colaborador na busca por suas aspirações pessoais, por seu objetivo de carreira e com promoções no futuro.
Pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento
Algumas fontes muito usadas e que ajudam a definir os PDIs com base em pontos fortes e pontos fracos, são os feedbacks, 1:1 e avaliações de desempenho e cultura.
Exemplo: se você recebeu um feedback indicando que precisa desenvolver sua capacidade de gestão de projetos, este é um bom objetivo para o seu PDI.
Se a sua empresa trabalha com o modelo de partnership, por exemplo, os feedbacks sobre seu desenvolvimento serão a base do seu PDI, que terá como objetivo uma possível sociedade.
Planos de ação
De nada adianta colocarmos objetivos, se não mensurarmos o progresso até eles. Logo, os planos de ação são fundamentais nesse contexto. Seguem alguns exemplos:
- Concluir um curso de desenvolvimento
- Obter um certificado sobre SCRUM
- Liderar 3 reuniões com os Gestores sobre o projeto X
Como implementar Planos de Desenvolvimento Individuais?
Grandes líderes dão o exemplo. Portanto, um bom primeiro passo na hora de implantar Planos de Desenvolvimento Individuais é iniciar o processo pelas lideranças.
Ajude os líderes a construírem seus PDIs e a compartilharem esta iniciativa com seus respectivos times. Instrua a liderança e posteriormente as equipes a pensarem em:
- OKRs da equipe e da empresa
- aspirações profissionais e pessoais
- objetivos de carreira
- coisas que os inspiram e motivam
- paixões, habilidades e talentos
- oportunidades de desenvolvimento (feedbacks e avaliações)
Uma outra dica é: utilize os 1:1 para construção e alinhamento dos PDIs.
Caso não esteja familiarizado com o termo, o 1:1 (one-on-one) trata-se de uma reunião somente entre duas pessoas para tratar sobre algum tema importante para ambas as partes.
Durante essas reuniões, que devem ocorrer de forma colaborativa e agradável, deixe o colaborador liderar a discussão sobre os 6 pontos listados anteriormente e ajude-o a transformar isso em PDIs.
Lembre-se que quando os funcionários têm autonomia para moldar sua trajetória de carreira pessoal, as empresas recebem o melhor rendimento desses colaboradores.
Só pode atingir todo o potencial aquele que sente seu propósito dentro da empresa, ainda mais com o devido apoio para isso.
Como desenvolver PDIs utilizando o OKR?
Com as necessidades atuais de desenvolvimento de desempenho, é fundamental que todo o esforço esteja conectado. Ou seja, que possamos analisar e fazer os ajustes necessários de maneira rápida e transparente.
Com base nisso, incentivamos a utilização do OKR (Objectives and Key Results) como framework para os PDIs, pois temos no mesmo organograma as conexões entre estratégia, objetivos da empresa, metas das equipes, além das contribuições e desenvolvimento pessoal de cada indivíduo.
Mas claro, não podemos esquecer que o OKR individual deve incluir resultados de curto prazo para contribuição direta com o OKR da equipe, assim como as aspirações e objetivos de carreira.
Um ponto que facilita muito isso é que a estrutura dos dois conceitos é muito semelhante. Para construir um PDI devemos definir o objetivo e também o plano de ações, já nos OKRs temos os objetivos e resultados-chave.
Sendo assim, quando escrevemos nosso plano de ação como se fossem resultados-chave temos um ganho de qualidade muito significativo.
Como construir OKRs com foco em desenvolvimento pessoal e contribuições de curto prazo?
Uma possível abordagem consiste em líderes e colaboradores determinarem as habilidades e competências que precisarão para gerar resultados de negócios, visando também o progresso da carreira.
Nesse aspecto, é fundamental conseguir olhar além do trimestre, imaginando e seguindo a estratégia de negócio dos próximos 3 anos, por exemplo.
Lembre-se que cada colaborador pode ter de 1 a 3 OKRs por trimestre, então podemos (e devemos) buscar o equilíbrio entre eles.
Uma opção é possuir 1 OKR que produza resultados de aprendizagem específicos alinhados à estratégia de talentos, deixando outros objetivos focados no futuro que contemple o desenvolvimento de habilidades e competências para manter-se no auge.
Sabemos que encontramos o caminho quando os OKRs de desenvolvimento pessoal deixam claro as prioridades do negócio, ao mesmo tempo que permitem o aprendizado e desenvolvimento individual.
Exemplos de PDI ou OKRs de desenvolvimento pessoal
Para exemplificar, trabalharemos aqui com o seguinte contexto:
A empresa XYZ está buscando o crescimento por meio dos canais digitais não definidos, mas ela acredita que as equipes podem descobrir quais os canais digitais são os ideais para cada produto e nicho de clientes. Pensando nisso, a empresa definiu o OKR do ano assim:
Objetivo: Explorar nossa escalabilidade por meio de canais digitais
KR1: Elevar de 20% para 40% a participação de vendas via canais digitais
KR2: Faturar R$15 milhões no trimestre
KR3: Reduzir o custo de aquisição de clientes em 15%
Tendo como base a estratégia e o OKR da empresa para o ano, o time de marketing definiu seu OKR (poderia ser mais de 1, mas trabalharemos desta forma no exemplo):
Objetivo: Ser a empresa do setor mais lembrada no Instagram
KR1: Elevar o engajamento nas publicações em 30%
KR2: Elevar a quantidade de seguidores do Instagram de 1 milhão para 1,5 milhão
KR3: Gerar 4.000 oportunidades via Instagram
Indo para o contexto individual
Pensando na estratégia da empresa, que busca ser uma empresa digital e escalável, e nos OKRs do trimestre da área de marketing, Pedro também se planejou.
Ele é analista de marketing em São Paulo, mas seu objetivo de carreira é ser Head de Marketing na América Latina.
Pensando nisso, ele determinou seus dois OKRs individuais para o trimestre da seguinte forma:
Objetivo: Ser a referência em conversões via Instagram na empresa
KR1: Ter o certificado do curso Instagram para empresas exponenciais (curso fictício)
KR2: Liderar 3 reuniões sobre oportunidades no Instagram
KR3: Publicar 1 artigo sobre comportamento de compra no Instagram e a cultura dos países da América Latina
Objetivo: Fazer do Projeto Instagram 4.0 o grande case da empresa
KR1: Gerar 25% das novas oportunidades via projeto Instagram 4.0
KR2: Elevar o engajamento com perguntas e enquetes em 15%
Como podemos perceber, Pedro possui 2 OKRs que estão completamente conectados a estratégia da empresa e também ao seu desenvolvimento de carreira, já que busca ser Head de Marketing na América Latina.
Como mencionado anteriormente, ao utilizarmos o framework OKR como base para a construção dos PDIs, temos um ganho de alinhamento e também de agilidade de gestão, visto que os pontos são todos transparentes e conectados.
Veja na imagem abaixo como fica o Organograma do OKR com o PDI no Sofware CoBlue:
Como se desenvolver? Dicas práticas para PDI
- Ter um mentor
- Benchmarking
- Cursos de especialização
- Voluntariado
- Obtenção de certificados profissionais
- Liderar ou apresentar reuniões
- Participar de conferências ou seminários profissionais
- Treinamento para outra função
- Assumir tarefas mais desafiadoras em sua função atual
- Coordenação de eventos e equipe
- Criação de programas de aprendizagem para outras pessoas da equipe
O que podemos concluir
Com foco em desenvolver habilidades e competências das pessoas, além de potencializar negócios, nunca podemos esquecer que o primeiro passo é mudar as pessoas.
Então, quem mudará a empresa são as pessoas, nunca ao contrário. Sendo assim, o PDI se torna o melhor aliado no desenvolvimento dos colaboradores e do negócio.
E conforme mostrado acima, podemos potencializar ainda mais o aprendizado e resultados quando usamos o OKR como framework para gestão do desenvolvimento individual.
Como está o processo de alinhamento e desenvolvimento na sua empresa?
Se precisar de ajuda, temos o time CoBlue à disposição para auxiliar nesta jornada. Fale com um dos nossos especialistas de gestão.
Um abraço e boa gestão.
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