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Afinal, na prática, o que é a avaliação de desempenho?
Basicamente, essa é uma ferramenta de RH que vai além da análise da performance individual e coletiva dos colaboradores, além de avaliar comportamentos.
Por meio dela é possível produzir feedbacks sobre resultados, avaliar o nível de efetividade no trabalho, buscar novos talentos, averiguar a produtividade, e por aí vai.
São diversos pontos que irão contribuir para a elaboração de medidas e programas de treinamento para eliminar os problemas identificados, garantindo a expansão da organização.
O que não pode ser feito é esperar resultados ruins aparecerem. A avaliação serve como um acompanhamento contínuo, sendo indispensável em todos os níveis e durante todo o processo da empresa.
Por melhor que seja sua equipe, sempre há possíveis mudanças a serem feitas. A avaliação de desempenho não é uma ação punitiva, ela pode ser aperfeiçoadora.
Por isso, preparamos um artigo completo sobre tudo o que você precisa saber sobre esse assunto. A seguir, vamos abordar os seguintes tópicos:
- O que é avaliação de desempenho?
- Quando iniciaram as avaliações?
- O que são competências e resultados?
- Por que utilizar a avaliação de desempenho?
- Avaliação de desempenho na prática
- O que é gestão de desempenho?
- Como a tecnologia pode auxiliar?
O que é avaliação de desempenho?
Esse processo pode ser definido como a avaliação de um determinado funcionário em um espaço de tempo específico. A gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos.
O processo inicia com o estabelecimento de expectativas de desempenho, ou seja, metas, indicadores, competências e comportamentos.
Já no término, acontece a avaliação desse desempenho e, logo em seguida, o início de um novo ciclo. Então podemos definir que a avaliação de desempenho é o encerramento do ciclo de gestão de desempenho.
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Então, chegamos na parte de mensurar e avaliar o desenvolvimento do colaborador em relação às expectativas estabelecidas no começo do ciclo.
Quando iniciaram as avaliações?
Para entender isso melhor, senta que lá vem história.
Os comportamentos, que formam uma das duas dimensões do desempenho, são avaliados em uma porção que é comumente chamada de “avaliação por competências”.
O uso de competências e comportamentos na gestão de desempenho ganhou força nas décadas de 70 e 80, quando as empresas vinham com enorme uso de metas e objetivos como medida única de desempenho.
O uso das metas nasceu com a moda do Management by Objectives, ou gestão por objetivos.
A questão é que, em algum momento, os departamentos de recursos humanos sentiram falta de algo a mais. Faltavam componentes comportamentais que medissem como as pessoas tinham atingido os resultados.
Assim nasceu o uso de competências e comportamentos, que já eram amplamente usados na análise de cargos e ocupações, para fins de gestão de desempenho.
Agora que entendemos melhor o passado, voltemos ao presente.
O que são competências e resultados?
Nas avaliações de desempenho “modernas”, geralmente há um componente da avaliação que trata de competências e outro que trata de resultados.
Os comportamentos são geralmente avaliados um a um e podem ser agrupados com base em temáticas comuns.
Em algumas empresas, é feita uma composição entre comportamentos derivados dos valores, das competências críticas e das competências funcionais do cargo. Em outras, que optam pela simplicidade, é feita apenas a avaliação das competências críticas.
Por que utilizar a avaliação de desempenho?
Empresas podem passar por dificuldades específicas e bem desagradáveis ao ignorar a existência de certas ferramentas.
Com toda a certeza, a avaliação de desempenho é uma delas. Caso não haja avaliação, é muito provável que os funcionários tenham baixa maturidade. Digo a nível de liderados e, possivelmente, líderes.
Como você entende de liderança, sem avaliar o que está ocorrendo com quem o cerca? Como você vai saber se está no caminho correto se não há um “filtro” em suas ações?
Se há baixa maturidade dos colaboradores, a empresa tem baixa maturidade também.
Pouca mensuração de resultados, poucas reuniões, fraca definição de metas, profissionais desalinhados e despreparados. E essa é só a ponta do iceberg.
Como saber se todos estão no seu devido lugar, se não existe um critério para colocar ordem?
Avaliação de desempenho na prática
Aqui vão alguns passos que são sugestões para uma boa fluidez na sua avaliação.
Não há regras ou leis na formação das avaliações, a ideia é a criação de boas práticas para identificar, com o tempo, quais as competências que fazem sentido em cada caso.
Estabeleça objetivos para o processo
Estabelecer os objetivos da avaliação de desempenho e para quem ela está sendo encaminhada é de extrema importância.
Apesar de termos dito logo acima que não há regras, se eu pudesse criar uma neste exato momento, seria essa. Isso se deve pela singularidade que cada processo deve ter.
Nesse primeiro momento, é ideal refletir sobre a cultura da empresa e o que se quer alcançar com o processo.
Também é importante entender qual a situação das equipes e do colaboradores que passarão por essa avaliação de desempenho.
Lembrando que a avaliação de desempenho é apenas a primeira parte. O ideal é o acompanhamento desses métodos e resultados, fazendo assim, a gestão de desempenho.
Planejar o ciclo
A equipe deve se organizar para verificar a periodicidade e em quais vias ela se destina.
O ideal é que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua. Assim, se alcança uma melhor análise da evolução da empresa como um todo.
Dessa forma, é nessa etapa que se cria o percurso dessa avaliação, ou seja, quais pessoas a ela se destina e como será esse fluxo.
No caso, pode-se determinar, por exemplo, que a avaliação só será feita pelo gestor, ou pelo gestor e o próprio colaborador, e, até mesmo, por estes e outros colaboradores da equipe e clientes.
Treinamento para os colaboradores
Não basta saber como fazer avaliação de desempenho, tem que saber também como envolver as equipes no processo. Todo esse processo deve estar muito claro, tanto para gestores, quanto para colaboradores.
Isso facilita que a adesão da avaliação seja significativa e alcance os objetivos do primeiro passo.
Nesse ponto, o RH pode criar reuniões com as equipes, e-mails e vídeos explicativos, e deixar disponível um canal para tirar dúvidas e dar sugestões de abordagem para gestores e colaboradores.
Uma ação interessante é criar uma demonstração da avaliação de desempenho para que os funcionários fiquem cientes do processo e saibam como agir na hora do preenchimento.
O importante é não fazer da avaliação o único passo do processo.
O que é gestão de desempenho?
A avaliação está ligada diretamente à gestão, principalmente quando o assunto é desempenho.
O resultado só pode ser cobrado após a lapidação de uma possível melhora. Você não pode exigir maçã se sempre plantou banana.
Para isso, outro passo importante é gerir os colaboradores com feedbacks, mantê-los focados na cultura da empresa, cientes de seus deveres, objetivos e ganhos.
Insumos para desenvolvimento, como bônus, promoções e plano de carreira fazem parte um segundo plano nesta fase, mas não deve ser o foco da gestão real do colaborador.
Sendo assim, entenda que o início do processo não precisa ser complexo. Às vezes, algumas questões básicas podem ultrapassar suas expectativas.
Além de demonstrar o interesse da empresa pelo colaborador e seu rendimento.
Como a tecnologia pode auxiliar?
O Software CoBlue te traz inúmeras possibilidades. Dentre elas, algumas estão voltadas para a Avaliação de Desempenho em sua essência, e outras focam mais na Gestão de Desempenho.
Neste momento, para seguirmos a lógica de conteúdo apresentada, falaremos apenas sobre a avaliação. Porém, se ficou curioso, temos duas soluções.
A primeira é aguardar pelo material de Gestão de Desempenho, que em breve será lançado!
E a segunda, para os mais curiosos, é entrar em contato com a CoBlue, temos certeza de que podemos te apresentar uma nova perspectiva sobre avaliação e gestão de desempenho.
Mas voltando ao assunto, o software CoBlue tem como principal diferencial a completa liberdade de parametrização.
Como assim? Digamos que ele é completamente “customizável”, fazendo com que haja inúmeras interações e possibilidades dentro do mesmo.
Você precisa saber o que é necessário avaliar, de resto, a CoBlue organiza para você.
A avaliação pode ser feita em 90º, 180º ou até mesmo 360º. As formas de respostas são abrangentes, podendo se restringir a “sim ou não”, contadores por nota, por potencial ou até mesmo por agilidade, as possibilidades são gigantescas.
Mesmo sendo feita em 360º, a avaliação pode ser feita de forma gradativa e, claro, o software te disponibiliza essas ferramentas.
Provavelmente seria possível fazer um artigo apenas com as possibilidades dentro do software CoBlue, mas como esse não é objetivo, lembramos sempre que nossos especialistas estão sempre a sua disposição.
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