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Aprenda 4 formas de engajar e motivar equipes gerando melhores resultados e pessoas mais satisfeitas com seus trabalhos.

O desafio de engajar e motivar equipes

Um dos maiores desafios da gestão é manter seus liderados motivados e engajados, não é mesmo?

A complexidade que os sentimentos humanos se desenvolvem e as inúmeras possibilidades acerca disso é material para milhares de estudos de comportamento pelo mundo todos os dias. 

No universo corporativo não é diferente.

Afinal, as pessoas são o ativo mais importante das empresas e por isso muita energia, estudo e orçamento é em prol do engajamento e motivação dos colaboradores. 

É de se imaginar que esse empenho não é somente para o bem estar individual e coletivo, mas também para as consequências disso.

Na prática, é uma verdadeira cascata de reações.

Uma vez que o indivíduo se sente mais feliz, motivado e engajado, naturalmente desempenha suas funções de uma melhor forma, alcançando suas metas e aumentando sua produtividade. 

Dessa forma, o efeito desse resultado individual sobre o coletivo é o desenvolvimento do colaborador que transmite seus conhecimentos para os outros colegas, se comunica com fluidez, propaga a cultura da empresa de dentro pra fora, vestindo a camisa e dando bons exemplos. 

A conclusão disso é óbvia e resulta no objetivo chave de qualquer empresa: trabalho mais eficiente e resultados maiores e melhores.

Hoje, sabe-se que o crescimento de uma organização depende dos seus colaboradores e o bem estar é um fator determinante para resultados de sucesso, reter talentos e diminuir o turnover. 

Por isso, as empresas, cada dia mais, se esforçam em oferecer incentivos que visam transmitir o sentimento de pertencimento e motivação para encarar os desafios com comprometimento e bem-estar.

Contra dados não há argumento

A Gallup Organization é uma empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos que conta com especialistas renomados em atitudes e comportamento de colaboradores, clientes e pessoas ao redor do mundo.

No estudo, análise e conselhos para líderes, levou-se em consideração a resposta sobre o engajamento de mais de 27 milhões de empregados em 195 países.

Todos os anos, a quantidade de pessoas que se sentem “ativamente comprometidas” em relação ao trabalho gira em torno de 30%, enquanto 50% afirmou se sentir “descomprometido”.

Os números assustam e, em uma realidade tão dinâmica e ágil, é fácil perder talentos por não ter colaboradores envolvidos emocionalmente com seus trabalhos.

Para te auxiliar nessa busca, selecionamos algumas boas práticas que, conforme a observação das necessidades dos colaboradores e da empresa.

Elas funcionam como meio para engajar e motivar equipes, gerando melhores resultados e pessoas mais satisfeitas com seus trabalhos. Confira!

Capacitação

Pensar no trabalho como forma de desenvolvimento profissional, oportunidades de aprendizado e aprimoramento de habilidades é, com certeza, mais motivador do que apenas pensar em cumprir tarefas e entregar resultados. 

Uma vez que o colaborador enxerga na empresa uma oportunidade de crescimento pessoal, o trabalho se torna um aliado para o seu próprio desenvolvimento.

Dessa forma, cria-se relações mais profundas de parceria entre a organização e o funcionário. 

Por exemplo, um método para entregar este valor aos colaboradores é o oferecimento ou facilitação de cursos, palestras, convênios com universidade e outras formas de desenvolver e aprimorar a equipe e o indivíduo.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma forma de esquematizar essa trajetória rumo às aspirações do colaborador. 

Em resumo, trata-se de um mapeamento das ações a serem tomadas para que a pessoa conquiste seus objetivos através do desenvolvimento pessoal e profissional. É um roteiro para que a pessoa chegue naquilo que gostaria de alcançar passando por treinamentos, cursos e aperfeiçoamentos. 

Dentro do PDI ou em campanhas de desenvolvimento de grupos é possível, por exemplo, oferecer pós-graduação, cursos profissionalizantes específicos e de idiomas.

Oportunidade de crescimento

A possibilidade real de construir uma trajetória de sucesso através da sua evolução no trabalho é um fator importantíssimo e muito valorizado pelos colaboradores. 

Naturalmente, ao enxergar a função de atuação como uma etapa que leva a saltos maiores, gera-se uma motivação a médio e longo prazo.

Dessa forma, mostra que as tarefas e objetivos não são só sobre as metas a serem alcançadas, mas sim sobre a construção do seu próprio desenvolvimento.

Um bom exemplo de oportunidade de crescimento é um plano de carreira bem estruturado e claro onde é possível estimular o autodesenvolvimento de seus colaboradores e prever cenários futuros.

Planos de carreira são fortes diferenciais no mercado.

Além de gerarem o sentimento de pertencimento e motivação, atraem e retém talentos pela perspectiva a longo prazo para os colaboradores.

Para isso, é necessário oferecer responsabilidades e tarefas desafiadoras que possam gerar um crescimento profissional e aprendizado de seus funcionários. 

Uma prática que é uma forte aliada para chegar à estes objetivos é a cultura de feedbacks constantes e claros, que contribui para o alinhamento das expectativas do colaborador com a empresa e vice versa.

Propósito

Uma coisa é fato: as pessoas só se engajam com aquilo que se sentem parte pertencente. 

Como esperar engajamento de algo que não se pode “ver”? Como motivar uma pessoa a se esforçar, se capacitar e superar limites se ela não percebe a diferença disso para um trabalho medíocre?

Aqui, a necessidade de se ter objetivos e metas bem definidas pode “decidir o jogo”.

Ter uma gestão de metas e objetivos claros, onde é possível entender a sua participação na empresa, torna tudo muito mais interessante e animador.

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Conseguindo a boa gestão de metas e objetivos é possível tornar o colaborador emocionalmente comprometido com a empresa porque existe um propósito claro e inspirador. 

O gestor aqui também tem papel fundamental!

Afinal, deve-se mostrar incessantemente como são importantes as funções de seus liderados e o impacto delas para a empresa. 

Este impacto foi levantado pela Gallup também, onde revelou que os gestores são responsáveis por 70% da variação do engajamento dos funcionários.

Para isso incentivo no dia a dia, confiança na equipe, autonomia dos colaboradores e fazer com que as pessoas se sintam ouvidas é essencial.

Um trabalho exaustivo e que não tem fim, mas muito recompensador. Buscando assim que o colaborador não trabalhe apenas pelo salário ou possível promoção, mas pelo propósito da empresa, que se torna dele também.

Reconhecimento financeiro

O reconhecimento financeiro através de incentivos de curto e longo prazo têm se mostrado eficientes e uma grande tendência.

Funcionam como um verdadeiro propulsor para a energia, foco e motivação dos colaboradores.

É através de estratégias de remuneração variável (RV) que o colaborador tem seu trabalho reconhecido e bonificado.

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR e PPR) são exemplos claros de modalidades de RV que convertem a conclusão de um período de esforços em reconhecimento.

Além da satisfação do colaborador, que recebe um bônus pelo alcançado, esse tipo de incentivo gera a validação que o seu empenho vale a pena e gera bons frutos para todos.  

Para alcançar o grande desafio de engajar e motivar os colaboradores é preciso estudo, organização e uma estratégia clara.

Por isso, muitas empresas mensuram e colhem feedbakcs constantes para construir uma cultura de transparência e confiança.

Além disso, serve de insumo para traçar estratégias em prol da satisfação do indivíduo e sucesso do negócio. 

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