RH Estratégico: o que é, dicas, cases e exemplos práticos!

Tempo de leitura: 14 minutos

O RH estratégico é um enfoque para gerenciar a força de trabalho de uma organização de forma a maximizar o desempenho e alinhar as necessidades dos funcionários com os objetivos gerais da empresa.

O que você irá encontrar nesse artigo:

RH tradicional vs estratégico
Porque precisamos de um RH estratégico?
Desafios em implementar um RH estratégico
Dados e pesquisas sobre RH estratégico
Cases reais da transformação do RH
Passo a passo para implementar tornar o RH mais estratégico
Exemplos práticos de RH estratégico

Entenda no vídeo abaixo, o que é RH estratégico e quais os principais desafios dessa área:

O que é um RH Estratégico?

Por definição, ser um RH estratégico é fazer a gestão do RH de uma forma que apoie as metas e resultados da empresa.

Em essência, isso vai muito além das funções administrativas pelas quais o RH é conhecido, como folha de pagamento, processos seletivos e benefícios.

Ou seja, o “novo RH” aplica os princípios e práticas convencionais, somado à estratégia geral de negócios.

Um RH estratégico têm como foco:

Inovar sistemas e processos internos para encontrar vantagem competitiva
Desenvolver uma cultura organizacional forte e alinhada ao propósito
Melhorar o engajamento e desempenho dos talentos

Nesse cenário, um dos grandes desafio para um RH realmente estratégico é aprender a mensurar todas as ações, demonstrando seu impacto real nos resultados das empresas.

Qual a diferença entre o RH tradicional e o estratégico?

A principal diferença entre o Recursos Humanos tradicional e o estratégico é o enfoque.

O RH tradicional se concentra principalmente em tarefas administrativas, como processamento de folha de pagamento, arquivamento de documentos e gerenciamento de benefícios.

Enquanto isso, o RH estratégico se concentra em como os funcionários podem ser utilizados de forma mais eficaz para alcançar os objetivos gerais da empresa.

O RH estratégico também se concentra em desenvolver e implementar estratégias para atrair, reter e desenvolver talentos, alinhar a força de trabalho com as necessidades e objetivos da empresa, e fornecer soluções para problemas organizacionais.

Ele também tem uma abordagem proativa e colaborativa, trabalhando com outros departamentos e níveis de liderança para identificar e abordar questões importantes relacionadas aos funcionários.

Enquanto o RH tradicional é visto como uma função administrativa, o RH estratégico é visto como um parceiro estratégico da empresa, ajudando a liderança a tomar decisões que afetam o desempenho e a eficiência da empresa.

Na prática, por quê precisamos de um RH estratégico?

O dilema da gestão de talento (como atrair, reter e engajar os melhores profissionais para que eles sejam um diferencial competitivo nas empresas) é uma das grandes preocupações das empresas em todo o mundo.

Por isso, as organizações estão redefinindo o papel que o RH desempenha nas estratégias de negócios.

Existem várias dores nas organizações que tornaram necessária a mudança do Recursos Humanos de um enfoque tradicional para um enfoque estratégico. Algumas das principais incluem:

Mudanças no mercado: A globalização e a competição crescente no mercado exigem que as empresas sejam mais ágeis e adaptáveis, o que requer uma força de trabalho altamente capacitada e engajada.
Escassez de talentos: A escassez de talentos qualificados torna cada vez mais difícil para as empresas atrair e reter funcionários-chave.
Mudanças nas expectativas dos funcionários: Os funcionários esperam mais do que apenas um salário e benefícios de suas empresas. Eles querem um propósito, oportunidades de desenvolvimento e flexibilidade.
Mudanças na tecnologia: A tecnologia está mudando rapidamente e as empresas precisam garantir que sua força de trabalho esteja preparada para lidar com essas mudanças.
Design organizacional: O design organizacional se refere à estrutura, sistemas e processos que uma organização usa para alcançar seus objetivos. O RH estratégico pode trabalhar para ajudar a melhorar o design organizacional, garantindo que ele seja adaptado às necessidades da empresa e que seja flexível o suficiente para se adaptar às mudanças.
Arrasto organizacional: O RH estratégico pode trabalhar para identificar e eliminar fontes de arrasto organizacional, como a burocratização excessiva ou a falta de comunicação eficaz, para melhorar a eficiência e a produtividade da empresa.

Essas dores podem ser solucionadas através do uso de estratégias proativas e colaborativas, que foi o que motivou a mudança do RH tradicional para o RH estratégico.

Quais o desafios que um RH enfrenta ao torna-se mais estratégico e menos operacional?

É importante que as empresas entendam que a gestão de talentos é uma estratégia fundamental para o sucesso de uma organização.

A capacidade de atrair, reter e desenvolver os melhores talentos é um fator crítico para a competitividade e a capacidade de inovar e crescer.

É importante que os líderes de negócios entendam essa necessidade e trabalhem em conjunto com os profissionais de RH para desenvolver estratégias eficazes de gestão de talentos.

Existem vários desafios que um departamento de Recursos Humanos (RH) pode enfrentar ao se tornar mais estratégico e menos operacional. Alguns deles incluem:

Mudança de mentalidade:

Muitas vezes, o RH estão acostumados a trabalhar de forma operacional e reativa, lidando com questões imediatas e garantindo que as políticas e procedimentos sejam seguidos.

A transição para um papel mais estratégico pode requerer uma mudança na mentalidade dos funcionários do RH, para que eles possam pensar de forma proativa e contribuir para a definição de estratégias de negócios.

Falta de habilidades e conhecimentos:

O RH pode não possuir as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar um papel mais estratégico.

Os profissionais do RH podem precisar de treinamento e desenvolvimento para adquirir as habilidades necessárias, como análise financeira e estratégia de negócios.

Falta de confiança e credibilidade:

O RH pode não ter a confiança e credibilidade necessárias para desempenhar um papel mais estratégico na organização, e precisar de tempo para construir relacionamentos e ganhar a confiança dos outros líderes da organização.

Barreiras culturais:

A cultura da organização pode ser um obstáculo para o RH se tornar mais estratégico. Se a cultura da organização valoriza a operação e a eficiência acima de tudo, pode ser difícil para o RH mudar para um papel mais estratégico.

Falta de recursos:

Por fim, o RH pode enfrentar desafios financeiros e de recursos ao se tornar mais estratégico. Ele pode precisar de mais recursos, incluindo tempo, dinheiro e pessoal, para realizar suas novas funções e responsabilidades.

Ainda não está convencido? Veja o que os dados globais falam sobre a mudança para RH mais estratégico

Há várias pesquisas e estudos que apoiam a importância de um departamento de Recursos Humanos estratégico e a gestão eficaz de talentos na organização.

Um estudo realizado pela Deloitte em 2018 mostrou que as empresas com uma estratégia de Recursos Humanos alinhada aos objetivos da empresa têm melhores resultados financeiros do que aquelas sem essa estratégia.
Outro estudo, conduzido pela McKinsey em 2016, descobriu que as empresas que investem em boas práticas de gestão de talentos têm um desempenho financeiro mais elevado do que as que não o fazem.
Uma pesquisa realizada pela Society for Human Resource Management (SHRM) em 2018 descobriu que as organizações com programas de desenvolvimento de liderança eficazes têm maior probabilidade de alcançar suas metas financeiras.

No entanto, é importante notar que, para obter esses benefícios, as empresas precisam estar dispostas a investir em suas estratégias e práticas de Recursos Humanos e liderança, e muitas vezes é necessário mudar a cultura organizacional para apoiar esses esforços.

Cases de sucesso da transformação do RH

Existem muitos casos de implementação de RH estratégico com resultados positivos. Alguns exemplos incluem:

(CASE 1)

A empresa de tecnologia Accenture implementou uma estratégia de RH estratégico para aumentar a retenção de talentos e melhorar a cultura organizacional. Isso incluiu a implementação de programas de desenvolvimento de liderança, investimento em tecnologias de RH e a criação de uma estratégia de diversidade e inclusão.

🚀 Os resultados incluíram um aumento de 9% na retenção de talentos e uma melhoria de 10% na satisfação dos funcionários.

(CASE 2)

A empresa de serviços financeiros Deloitte implementou uma estratégia de RH estratégico para aumentar a eficiência e a eficácia do seu departamento de RH. Isso incluiu a automatização de processos de recrutamento e seleção, a implementação de tecnologias de gestão de talentos e a criação de uma estratégia de desenvolvimento de carreira.

🚀 Os resultados incluíram uma redução de 20% nos custos de recrutamento e uma melhoria de 15% na retenção de talentos.

(CASE 3)

A empresa de manufatura GE Appliances implementou uma estratégia de RH estratégico para melhorar a produtividade dos funcionários e aumentar a satisfação dos clientes. Isso incluiu a implementação de programas de capacitação e desenvolvimento, a implantação de tecnologias de gestão de desempenho e a criação de uma estratégia de comunicação eficaz.

🚀Os resultados incluíram um aumento de 20% na produtividade dos funcionários e uma melhoria de 25% na satisfação dos clientes.

Em geral, a implementação de um RH estratégico pode ser desafiadora, mas pode trazer benefícios significativos para a organização, como aumento da retenção de talentos, melhoria da cultura organizacional e aumento da produtividade dos funcionários.

Como implementar o RH estratégico na sua empresa?

A implementação de um RH estratégico pode ser um processo desafiador, mas também pode trazer benefícios significativos para a organização. Alguns passos que podem ser tomados para implementar um RH estratégico incluem:

Defina os objetivos e metas do RH estratégico: É importante estabelecer claramente os objetivos e metas do novo departamento de RH, de modo a garantir que todos na organização entendam a importância da mudança e sejam capazes de trabalhar em conjunto para alcançá-los.
Faça uma análise da situação atual: Faça uma avaliação da situação atual da organização, identificando as principais dores e desafios a serem superados. Isso ajudará a definir as prioridades do departamento de RH estratégico e a garantir que ele esteja alinhado às necessidades da organização.
Identifique e capacite os líderes: Identifique os líderes internos e externos que podem ser responsáveis pelo desenvolvimento e implementação do departamento de RH estratégico. Certifique-se de capacitá-los adequadamente para garantir que eles tenham as habilidades e conhecimentos necessários para liderar a mudança.
Desenvolva novos processos e ferramentas: Desenvolva novos processos e ferramentas para garantir que o departamento de RH estratégico possa operar de forma eficaz. Isso pode incluir a implementação de novos sistemas de gestão de talentos, a criação de programas de desenvolvimento de liderança e a implementação de novas políticas e procedimentos.
Faça a comunicação: Comunique claramente os objetivos e metas do departamento de RH estratégico para toda a organização, de modo a garantir que todos entendam a importância da mudança e estejam comprometidos em trabalhar para alcançá-los.

Exemplos de um RH Estratégico na prática

[Exemplo 1]

⚠️ Dor “Baixo engajamento”:

A empresa DEF está enfrentando baixo engajamento dos funcionários. O departamento de RH estratégico decide investigar a causa raiz do problema, realizando entrevistas com funcionários e pesquisas de clima organizacional. Eles descobrem que a falta de participação dos funcionários nas decisões da empresa e a falta de oportunidades para desenvolvimento são as principais razões para o baixo engajamento.

💡Ações do RH Estratégico:

Aumentar o engajamento dos funcionários é um desafio complexo que envolve vários fatores, como o propósito da empresa, a liderança, a cultura, a comunicação e a gestão do desempenho.

Um RH estratégico pode utilizar diversas ferramentas e metodologias para aumentar o engajamento dos funcionários, algumas das quais incluem:

Criar um propósito claro e significativo para a empresa, que os funcionários possam se relacionar e se envolver.
Desenvolver líderes fortes e transparentes que possam inspirar e guiar os funcionários.
Criar uma cultura organizacional forte e inclusiva, que valorize a diversidade e a colaboração.
Melhorar a comunicação interna, garantindo que os funcionários estejam sempre informados e envolvidos nas decisões importantes.
Implementar uma gestão do desempenho eficaz, que permita aos funcionários se desenvolverem e crescerem profissionalmente.
Criar programas de reconhecimento e recompensas que incentivem os funcionários a se esforçarem e aumentar seu engajamento.
Fornecer feedbacks regulares, treinamento e desenvolvimento para os funcionários.

Essas são apenas algumas das várias estratégias que o RH estratégico pode utilizar para aumentar o engajamento dos funcionários.

É importante que o RH esteja sempre buscando novas formas de melhorar e inovar em seus processos, para garantir que os funcionários sejam engajados e motivados.

[Exemplo 2]

⚠️ Dor “Falta de alinhamento estratégico”:

A empresa ABC está tendo dificuldade em alinhar as metas de negócios com as metas individuais dos funcionários. O departamento de RH estratégico decide investigar a causa raiz do problema, realizando entrevistas com gerentes e funcionários. Eles descobrem que a falta de comunicação clara e regular sobre a estratégia e as metas da empresa é a principal razão para o desalinhamento.

💡Ações do RH Estratégico:

A falta de alinhamento estratégico pode levar a problemas de comunicação e de priorização de tarefas, o que pode afetar negativamente a eficiência e o desempenho da empresa.

Estratégias:

Criar um plano estratégico claro e coerente, que seja compartilhado e entendido por todos na empresa.
Desenvolver uma cultura organizacional forte e inclusiva, que valorize a colaboração e a comunicação.
Melhorar a comunicação interna, garantindo que todos estejam sempre informados e envolvidos nas decisões importantes.
Estabelecer metas claras e mensuráveis, que possam ser usadas para medir o progresso e o alinhamento com a estratégia.
Treinar e desenvolver líderes fortes e transparentes, que possam inspirar e guiar os funcionários na direção da estratégia da empresa.
Implementar ferramentas de gerenciamento de projetos eficazes, que possam ajudar a priorizar e alinhar as tarefas com a estratégia.

[Exemplo 3]

⚠️ Dor “Baixa produtividade”:

A empresa GHI está enfrentando baixa produtividade entre seus funcionários. O departamento de RH estratégico decide investigar a causa raiz do problema, realizando entrevistas com gerentes e funcionários e analisando os dados de produtividade. Eles descobrem que a falta de claridade nas tarefas e responsabilidades e a falta de recursos adequados são as principais razões para a baixa produtividade.

💡Ações do RH Estratégico:

A baixa produtividade pode levar a problemas de eficiência e de custos, o que pode afetar negativamente a competitividade e a rentabilidade da empresa.

Estratégias:

Identificar as causas subjacentes da baixa produtividade, por meio de pesquisas, entrevistas e análises de dados.
Desenvolver uma cultura organizacional forte e inclusiva, que valorize a colaboração e a comunicação.
Melhorar a comunicação interna, garantindo que todos estejam sempre informados e envolvidos nas decisões importantes.
Estabelecer metas claras e mensuráveis, que possam ser usadas para medir o progresso e o alinhamento com a estratégia.
Fornecer feedbacks regulares, treinamento e desenvolvimento para os funcionários.
Implementar ferramentas de gerenciamento de projetos eficazes, que possam ajudar a priorizar e alinhar as tarefas com a estratégia.
Implementar programas de reconhecimento e recompensas que incentivem os funcionários a se esforçarem e aumentar sua produtividade.
Implementar técnicas de gerenciamento

A implementação de um RH estratégico é cada vez mais importante para as organizações, pois a competição pelos melhores talentos do mercado tem se tornado cada vez mais acirrada.

Isso tem levado as empresas a buscar formas de se destacarem, e a gestão eficaz dos talentos é uma delas. Isso inclui a implementação de estratégias para aumentar o engajamento e a produtividade dos funcionários, além de aumentar a retenção de talentos.

Ferramentas como OKRs, avaliações de cultura e desempenho, feedbacks e gestão de tarefas, são exemplos de ferramentas que podem ser úteis para ajudar a alcançar esses objetivos.

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